Ko govorimo o raznolikosti in vključevanju v družbi in na delovnem mestu, med drugim mislimo na:
13%Plačna vrzel med moškimi in ženskami v EU
51%, 74.8%:Stopnja delovne aktivnosti oseb z invalidnostjo in oseb brez invalidnosti
16%Romov poroča o diskriminaciji pri iskanju zaposlitve
oseb LGBTIQ transspolnih in nebinarnih oseb
transspolnih in nebinarnih oseb
21% (LGBTIQ) and 36% (Trans and gender non-binary)se je že počutilo diskriminiranih na delovnem mestu
Stopnja brezposelnosti migrantov iz držav zunaj EU je približno dvakrat višja kot pri državljanih EU
oseb severnoafriškega porekla
oseb podsaharskega afriškega porekla
45% (North African descent) and 39% (Sub-Saharan African descent)se je pri iskanju zaposlitve že počutilo diskriminiranih na podlagi narodnosti
40%oseb v EU se počuti diskriminiranih na podlagi starosti
37%anketiranih vodilnih delavcev pravi, da si njihova organizacija postavlja cilje za doseganje raznolikosti višjega vodstva
Do 28 % evropskih vodilnih delavcev priznava, da so različni talenti zapustili njihovo podjetje zaradi pomanjkanja vključenosti. 76 % iskalcev zaposlitve meni, da je raznolikost pomemben dejavnik pri odločanju o zaposlitvi.
Za delavce, ki se počutijo cenjene in vključene, je večja verjetnost, da bodo ostali v podjetju.
Zaposleni, ki se počutijo bolj vključeni, so bolj zavzeti pri opravljanju svoje vloge.
Raznolike in vključujoče ekipe spodbujajo različne perspektive in hitreje rešujejo probleme.
Raznolikost in vključevanje pomagata organizacijam, da razmišljajo izven okvirjev in so uspešnejše.
Podjetja z večjo raznolikostjo so s 70-odstotno večjo verjetnostjo poročala, da so prodrla na nove trge.
Raznolikost in vključevanje pomagata podjetjem, da pritegnejo nove demografske skupine.
Podjetja z bolj raznoliko zastopanostjo v upravnih odborih so med finančno najuspešnejšimi.
Raznolika in vključujoča delovna mesta so povečala prihodke.
Programi za ocenjevanje raznolikosti in vključevanja so ključnega pomena za vsako organizacijo, ki se zavzema za širjenje vključujoče kulture. Zato kot predstavniki italijanske listine o raznolikosti naše podpisnike podpiramo pri merjenju najpomembnejših najboljših praks, kar jim omogoča, da v celoti razumejo svoj položaj in prepoznajo področja, ki jih je treba izboljšati.
Uspeh izvajanja strategij raznolikosti in vključevanja je v veliki meri odvisen od tega, kako organizacije merijo raznolikost. Imeti orodja za ocenjevanje, kot je indeks Innodiversity, je ključnega pomena pri določanju prednostnih nalog in pripravi akcijskih načrtov, ki podjetjem omogočajo merjenje učinkovitosti izvedenih ukrepov raznolikosti in vključevanja ter odkrivanje neučinkovitosti ali predvidevanje novih trendov.
Z ocenjevanjem raznolikosti in vključevanja nam je v podjetju uspelo prepoznati in ozavestiti nekatere vidike našega vedenja in procesov, ki lahko povzročijo neenakost, če jih prezremo. Šele ko se zavedamo vsega, kar lahko sčasoma povzroči diskriminacijo, lahko ustvarimo bolj enakopravno delovno okolje.
Ocena je organizaciji najprej pokazala, da cenimo in se osredotočamo na raznolikost in vključevanje. To je ustvarilo osnovo za pogovore, vlilo zaupanje, ustvarilo pričakovanja. Drugič, ocena nam je pokazala, kakšno je trenutno stanje in kakšne so naše vrzeli, kar je bistvenega pomena za kvalitativni akcijski načrt za izboljšanje raznolikosti in vključevanja ter ustvarjanje enakopravnega delovnega okolja. Pomagala nam je izvesti različne prilagoditve po meri glede na potrebe, da smo ustvarili okolje z enakimi pogoji za vse, pa tudi, da smo izkoristili tisto, kar delamo dobro v posameznem mikrookolju, in uvedli najboljše prakse v celotni organizaciji.
