Keď hovoríme o rozmanitosti a začlenení v spoločnosti a v práci, okrem iného máme na mysli:
13%Rozdiel v odmeňovaní mužov a žien v EÚ
51%, 74.8%:Miera zamestnanosti ľudí so zdravotným postihnutím a bez zdravotného postihnutia
16%Rómov uvádza diskrimináciu pri hľadaní práce
LGBTIQ
transrodových a rodovo nebinárnych osôb
21% (LGBTIQ) and 36% (Trans and gender non-binary)sa cítilo byť diskriminovaných v práci
Miera nezamestnanosti migrantov z krajín mimo EÚ je zhruba dvakrát vyššia ako u občanov EÚ
osôb severoafrického pôvodu
osôb s pôvodom zo subsaharskej Afriky
45% (North African descent) and 39% (Sub-Saharan African descent)sa pri hľadaní práce cítilo byť diskriminovaných z hľadiska etnickej príslušnosti
40%ľudí v EÚ sa cíti byť diskriminovaných na základe veku
37%opýtaných vedúcich pracovníkov tvrdí, že ich organizácia si stanovuje ciele v oblasti rozmanitosti u vyššie postavených vedúcich pracovníkov
Až 28 % európskych vedúcich pracovníkov uznáva, že z dôvodu nedostatočného začlenenia odišli zo spoločnosti rôzne talenty. 76 % ľudí hľadajúcich prácu tvrdí, že rozmanitosť je dôležitý faktor pri zvažovaní ponuky
Pracovníci, ktorí sa cítia byť ocenení a začlenení, s väčšou pravdepodobnosťou zostanú v spoločnosti
Zamestnanci, ktorí sa cítia viac začlenení, sa na svojej pozícii viac angažujú
Rozmanité a začleňujúce tímy podporujú rôzne perspektívy a rýchlejšie riešia problémy
Rozmanitosť a začlenenie pomáhajú organizáciám myslieť nekonvenčne a dosahovať lepšie výsledky
U spoločností so zvýšenou rozmanitosťou bola pravdepodobnosť tvrdenia o získaní nových trhov o 70 % vyššia.
Rozmanitosť a začlenenie pomáhajú spoločnostiam osloviť nové demografické skupiny
Spoločnosti s rozmanitými výkonnými radami patria medzi finančne najvýkonnejšie
Rozmanité a začleňujúce pracoviská zvýšili svoje príjmy
„Hodnotenie programov rozmanitosti a začlenenia je kľúčové pre každú organizáciu, ktorá sa zaviazala šíriť kultúru začlenenia. To je dôvod, prečo ako talianska charta diverzity podporujeme našich signatárov pri meraní tých najvýznamnejších najlepších postupov, čo im umožňuje plne pochopiť, ako na tom sú, a identifikovať oblasti na zlepšenie.
Úspech vykonávania stratégií rozmanitosti a začlenenia do značnej miery závisí od toho, ako organizácie merajú rozmanitosť. Dostupnosť hodnotiacich nástrojov, ako je index Innodiversity, je kľúčom k definovaniu priorít a navrhovaniu akčných plánov, ktoré umožňujú spoločnostiam merať efektívnosť vykonávaných opatrení v oblasti rozmanitosti a začlenenia, odhaľovať neefektívnosť alebo predvídať nové trendy.
Posúdením rozmanitosti a začlenenia v našej spoločnosti sa nám podarilo identifikovať a uviesť do povedomia niektoré aspekty nášho správania a procesov, ktoré máme a ktoré môžu potenciálne spôsobiť nerovnosť, ak ich ignorujeme. Iba vtedy, keď si uvedomíme, čo všetko môže v konečnom dôsledku spôsobiť diskrimináciu, môžeme vybudovať rovnoprávnejšie pracovisko.
Posúdenie najprv ukázalo organizácii, že si vážime rozmanitosť a začlenenie a zameriavame sa na ne. To vytvorilo základ na diskusie, vzbudilo dôveru, vytvorilo očakávania. Po druhé nám posúdenie ukázalo, ako na tom sme a kde máme nedostatky, čo je prvoradé pre kvalitatívny akčný plán na zlepšenie rozmanitosti a začlenenia a budovanie rovnoprávneho pracoviska. Pomohlo nám to zaviesť rôzne prispôsobené zmeny na základe potreby, aby sme zabezpečili rovnaké podmienky, ale tiež využili to, čo robíme dobre v každom mikroprostredí, a zaviedli najlepšie postupy v celej organizácii.
