Kada se govori o raznolikosti i uključenosti u društvu i na radnom mjestu, misli se i na sljedeće:
13%Razlika u plaći između muškaraca i žena u EU-u
51%, 74.8%:Stopa zaposlenosti osoba s invaliditetom i osoba bez invaliditeta
16%Roma prijavljuje diskriminaciju pri traženju posla
LGBTIQ osoba
Transrodnih i rodno nebinarnih osoba
21% (LGBTIQ) and 36% (Trans and gender non-binary)osjetilo je diskriminaciju na poslu
Stopa nezaposlenosti za migrante koji dolaze izvan EU-a otprilike je dvostruko veća od stope za stanovnike EU-a
osoba sjevernoafričkog podrijetla
osoba supsaharskog afričkog podrijetla
45% (North African descent) and 39% (Sub-Saharan African descent)osjetilo je diskriminaciju u pogledu etničkog podrijetla pri traženju posla
40%osoba u EU-u osjetilo je diskriminaciju na temelju dobi
37%anketiranih izvršnih direktora izjavilo je da njihove organizacije postavljaju ciljeve za postizanje raznolikosti među višim rukovodstvom
Do 28 % izvršnih direktora u Europi priznaje da su razni talenti otišli iz njihova poduzeća zbog neuključenosti. Čak 76 % tražitelja zaposlenja navodi da je raznolikost važan čimbenik kad razmišljaju o radnom mjestu
Radnici koji osjećaju da ih se cijeni i da su uključeni vjerojatnije će ostati u poduzeću
Zaposlenici koji se osjećaju uključenijima angažiraniji su na svojoj poziciji
Raznoliki i uključivi timovi potiču različita gledišta i brže rješavaju probleme
Raznolikost i uključenost pomažu organizacijama da razmišljaju izvan okvira i da postižu bolje rezultate
Raznolikija poduzeća čak su 70 % češće prijavljivala da su osvojila nova tržišta
Raznolikost i uključenost pomažu poduzećima da privuku nove demografske skupine
Poduzeća s raznolikim izvršnim odborima u samom su vrhu po ostvarenim financijskim rezultatima
Raznolika i uključiva radna mjesta povećavaju prihode
Procjenjivanje programa za raznolikost i uključenost ključno je za bilo koju organizaciju koja je predana širenju uključive kulture. Zato mi, kao Talijanska povelja o raznolikosti, podupiremo potpisnice u mjerenju najznačajnijih najboljih praksi, što im pomaže da u potpunosti razumiju svoj položaj i utvrde područja za napredak.
Uspješnost provedbe strategija za raznolikost i uključenost uvelike ovisi o tome kako organizacije mjere raznolikost. Alati za procjenu, kao što je Indeks inoraznolikosti (engl. Innodiversity index), ključni su za definiranje prioriteta i izradu akcijskih planova koji poduzećima omogućuju mjerenje učinkovitosti provedenih mjera raznolikosti i uključenosti te utvrđivanje neučinkovitosti ili predviđanje novih trendova.
Procjenjujući raznolikost i uključenost u poduzeću uspjeli smo identificirati i osvijestiti neke aspekte našeg ponašanja i procesa koje provodimo koji bi potencijalno mogli dovesti do neravnopravnosti ako ih zanemarimo. Ravnopravnije radno mjesto možemo graditi tek kad osvijestimo što sve može uzrokovati diskriminaciju.
Prije svega, provedba procjene pokazala je organizaciji da cijenimo i da smo usredotočeni na raznolikost i uključenost. To je ponudilo temelj za rasprave, razvilo povjerenje i stvorilo očekivanja. Potom, procjena nam je pokazala i gdje se nalazimo i koje su naše manjkavosti, što su temelji na kojima smo mogli razviti kvalitativan akcijski plan za unapređenje raznolikosti i uključenosti te razvoj ravnopravnog radnog mjesta. Procjena nam je pomogla da na temelju potreba uvedemo različite prilagođene prilagodbe kako bismo stvorili ravnopravnije uvjete, ali i kako bismo iskoristili svoje dobre prakse u svakom mikrookruženju te primijenili najbolje prakse u čitavoj organizaciji.
