EU:s bedömningsverktyg för mångfald - Mångfald i fokus i EU 2024

Mångfald är bra för personalen och för affärerna. Personalen känner sig välkomna och uppskattade och företagen blir mer inkluderande och kan utnyttja en större talangreserv och öka innovationen.

Hur bra är din organisation på att hantera mångfald? Här får du chansen att ta reda på det. Skapar ni aktivt en välkomnande miljö för alla era anställda och respekterar skillnaderna mellan dem? Främjar ni mångfald på arbetsplatsen vid rekrytering och befordringar? Har ni börjat använda flexibla arrangemang på jobbet, så att ni tillgodoser de behov som en mångfaldig personal kan ha och de kan bidra fullt ut och med sin fulla kapacitet?

Använd vårt självbedömningsverktyg för mångfald: se hur din organisation ligger till just nu och om ni är mångfaldsmästare, mångfaldspionjär, mångfaldsupptäckare eller mångfaldsnybörjare, och sätt igång att upptäcka hur ni kan komma vidare på den här resan. Innan du använder verktyget ska du kolla upp vad det redan finns för mångfaldspolicy eller liknande på din arbetsplats, så att du kan ge en korrekt bild av de åtgärder ni redan vidtagit.

Verktyget är till för arbetsgivare i den offentliga och privata sektorn och för stora och små organisationer. Resultaten av verktyget är bara vägledande, och all information är konfidentiell. Bedömningen tar 20–30 minuter och du får ett e-postmeddelande med era resultat.

Om ni vill ha mer rådgivning eller om ni vill arbeta tillsammans med likasinnade organisationer som tänjer på gränserna för mångfald och inkludering på arbetsplatserna i hela EU, kontakta då den europeiska mångfaldsstadgan i ditt land.

20–30 minuter

21 frågor

Asterisken (*) anger avdelningar som måste fyllas i

A. Organisationens mångfaldsinfrastruktur

1. Har er organisation en policy för mångfaldshantering på arbetsplatsen? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen har en policy för mångfaldshantering på arbetsplatsen där vi fastställer våra åtaganden för att: undanröja diskriminering, sexuella trakasserier och andra typer av trakasserier; se och anpassa oss efter mångfalden på ett positivt sätt; tillhandahålla vägledning i genomförandet av den och vidta aktiva åtgärder efter behov, med inriktning på specifika grupper för att åstadkomma en mångfaldig arbetsplats. Organisationen har inte en särskild policy för mångfaldshantering på arbetsplatsen men vi har ett engagemang för mångfald, vägledning ges på området och främjande av mångfald och undanröjande av diskriminering, sexuella trakasserier och andra typer av trakasserier på arbetsplatsen tas upp i viktiga organisationspolicyer/-förfaranden rörande organisationens verksamhet, så som rekryteringspolicyn, utbildningspolicyn, osv. Organisationen erkänner mångfald och tillhandahåller vägledning internt för att värdera mångfald och undanröja diskriminering, sexuella trakasserier och andra typer av trakasserier på arbetsplatsen men den har ingen särskild policy för mångfaldshantering på arbetsplatsen och mångfald tas inte upp i viktiga organisationspolicyer/-förfaranden. Nej, organisationen har inget formellt uttalat åtagande att främja mångfald på arbetsplatsen.

2. Om er organisation har en policy för mångfaldshantering på arbetsplatsen eller identifierar mångfald som ett fokusområde i arbetsplatspolicyer/-förfaranden, vilka diskrimineringsgrunder identifieras då i dessa?

(Välj vilka diskrimineringsgrunder som tillämpas, med en halv poäng för varje diskrimineringsgrund som väljs. Du kan välja flera alternativ)

Kön Ras eller etniskt ursprung Religion eller trosuppfattning Sexuell läggning Könsidentitet, könsuttryck eller könskaraktär Funktionsnedsättning Ålder Intersektionalitet (personer som omfattas av fler än en av dessa grunder)

3. Ger din organisation någon ansvaret för att vidta åtgärder och leva upp till standarderna för mångfaldshantering inom organisationen? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen ger en person i företagsledningen ansvaret för mångfaldshantering och sammankallar en personalarbetsgrupp eller inrättar en särskild enhet för att stödja och informera om framstegen vad gäller mångfaldshantering. Organisationen ger en person i företagsledningen ansvaret för mångfaldshanteringen. Organisationen ger alla sina chefer på alla nivåer i uppdrag att införliva ett fokus på mångfaldshantering som en del av deras introduktion. Nej, organisationen ger ingen person specifikt ansvaret för mångfaldshantering.

4. Främjar och tillhandahåller din organisation utbildnings- och kompetensutvecklingsmöjligheter för personalen vad gäller mångfaldshantering och främjande av mångfald på arbetsplatsen? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen främjar och tillhandahåller utbildnings- och kompetensutvecklingsmöjligheter för personalen vad gäller mångfaldshantering och främjande av mångfald på arbetsplatsen. Organisationen inkluderar ett fokus på mångfaldshantering och främjande av mångfald på arbetsplatsen i de allmänna utbildnings- och kompetensutvecklingsmöjligheter som man tillhandahåller för personalen. Utbildnings- och kompetensutvecklingsmöjligheter vad gäller mångfaldshantering och främjande av mångfald på arbetsplatsen tillhandahålls om man identifierar ett behov av det eller om sådana möjligheter efterfrågas av personalen. Nej, organisationen tillhandahåller inte utbildnings- och kompetensutvecklingsmöjligheter för personalen vad gäller mångfaldshantering och främjande av mångfald på arbetsplatsen.

5. Genomför er organisation några insatser för att övervaka mångfalden på arbetsplatsen och eventuell ojämlikhet kopplad till denna? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen genomför regelbundet specifika granskningar eller personalenkäter rörande mångfald på arbetsplatsen för att övervaka förekomsten av mångfald på arbetsplatsen och identifiera eventuella problem eller eventuell ojämlikhet som uppstår för anställda som tillhör någon av de grupper som omfattas av diskrimineringsgrunderna. Man utarbetar även och genomför handlingsplaner för att ta itu med de identifierade problemen eller den identifierade ojämlikheten. Organisationen övervakar mångfalden och eventuell ojämlikhet kopplad till denna som en del av de allmänna arbetsplatsförfarandena eller -rapporterna och tar itu med eventuella problem som identifierats via dessa allmänna arbetsplatsförfaranden eller -rapporter. Organisationen samlar in och spårar grundläggande mångfaldsdata i enlighet med vad som kan krävas av nationell lagstiftning/nationella regelverk. Organisationen övervakar inte mångfald på arbetsplatsen och eventuell ojämlikhet kopplad till denna.

6. Har din organisation strukturer eller system för att kunna lyssna på och föra en dialog med personal från grupper som omfattas av diskrimineringsgrunderna? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen stödjer och deltar i särskilda och tillgängliga personalnätverk som erbjuder ett tryggt utrymme där personal från de grupper som omfattas av diskrimineringsgrunderna kan samlas, diskutera gemensamma problem och föra en dialog med ledningen om eventuella åtgärder som krävs för att ta itu med dessa problem. Organisationen har tillgängliga strukturer och system av allmän natur för att föra en dialog med personalen och/eller för att göra det möjligt för personalen att framföra sina problem eller idéer och dessa omfattar uttryckligen ett fokus på att säkerställa att personal från de grupper som omfattas av diskrimineringsgrunderna kan göra sin röst hörd och delta i dialogen. Organisationen är öppen för att lyssna och svara på idéer eller problem som framförs av enskilda anställda, däribland personer från de grupper som omfattas av diskrimineringsgrunderna och man kommunicerar denna öppenhet till alla anställda. Nej, organisationen har inte strukturer eller system för att föra en dialog med och lyssna på personal från de grupper som omfattas av diskrimineringsgrunderna.

7. Har er organisation inrättat en särskild mekanism och förfaranden för att hantera klagomål rörande diskriminering, sexuella trakasserier eller andra typer av trakasserier eller underlåtenhet att tillhandahålla rimliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen har en specifik och tillgänglig mekanism och förfaranden med expertkunskap för att hantera klagomål rörande diskriminering, sexuella trakasserier, andra typer av trakasserier eller underlåtenhet att tillhandahålla rimliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning, och så att man kan göra det på ett snabbt och effektivt sätt. Klagomål rörande diskriminering, sexuella trakasserier eller andra typer av trakasserier eller underlåtenhet att tillhandahålla rimliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning hanteras av HR-personalen, inom ramen för vår allmänna mekanism för klagomål från personalen. Klagomål rörande diskriminering, sexuella trakasserier eller andra typer av trakasserier eller underlåtenhet att tillhandahålla rimliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning hanteras informellt av lämplig chef. Nej, organisationen har ingen särskild mekanism och förfaranden för att hantera klagomål rörande diskriminering, sexuella trakasserier eller andra typer av trakasserier eller underlåtenhet att tillhandahålla rimliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning.

8. Lyfter er organisation fram mångfald och använder ett inkluderande språk i sitt kommunikationsmaterial, inklusive i sociala medier och på sin webbplats? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen främjar aktivt mångfald och använder ett inkluderande språk i sitt kommunikationsmaterial, internt och externt, och det finns en policy eller interna riktlinjer i denna fråga. Organisationen har ett uttryckligt åtagande att främja mångfald och använder ett inkluderande språk i sitt kommunikationsmaterial, internt och externt, men det finns ingen policy eller interna riktlinjer rörande detta. Organisationen strävar efter att använda ett inkluderande språk i sitt kommunikationsmaterial, internt och externt, när det är möjligt men det ses inte som en kommunikationsprioritering. Nej, organisationen lyfter inte fram mångfald eller strävar specifikt efter att använda ett inkluderande språk i sitt kommunikationsmaterial.

9. Har din organisation skrivit på en nationell mångfaldsstadga? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Jag, organisationen har skrivit på en nationell mångfaldsstadga. Organisationen har inte skrivit på en nationell mångfaldsstadga än, men processen för att göra det har redan påbörjats. Det finns ingen nationell mångfaldsstadga i landet men organisation nätverkar informellt med andra organisationer rörande mångfaldshantering. Nej, organisationen har inte skrivit på någon mångfaldsstadga trots att det finns en sådan i landet.

B. Rekrytering

10. Gynnar de förfaranden din organisation använder för att locka till sig och rekrytera ny personal framstegen vad gäller mångfald på arbetsplatsen och förebygger de eventuell diskriminering på rekryteringsområdet? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen införlivar i sina rekryteringsförfaranden förutsättningar för att medvetet och specifikt uppnå mångfald på arbetsplatsen; förebygga diskriminering; tillhandahålla rimliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning och ta itu med behov som är specifika för andra grupper som omfattas, och möjliggör för aktiva åtgärder inriktade på specifika grupper för att uppnå en mångfaldig arbetsplats; och den kommunicerar och lyfter fram dessa aspekter i sina rekryteringsannonser. Organisationen har ett uttalat åtagande att uppnå mångfald på arbetsplatsen och har genomfört och fortsätter att genomföra initiativ i detta syfte, men inga specifika förfaranden eller aktiva åtgärder har inrättats för att uppnå detta åtagande. Organisationen genomför aktiva insatser för att säkerställa efterlevnaden av relevanta rättsliga krav när det gäller att se till att rekryteringen är fri från diskriminering, men man främjar inte aktivt mångfald. Nej, organisationen lyfter inte fram mångfald eller diskriminering i sina rekryteringsförfaranden.

11. Om din organisations förfaranden för, eller initiativ rörande, rekrytering uttryckligen gynnar mångfald på arbetsplatsen, vilka diskrimineringsgrunder omfattar de då?

(Välj vilka diskrimineringsgrunder som tillämpas, med en halv poäng för varje diskrimineringsgrund som väljs. Du kan välja flera alternativ)

C. Karriärutveckling

12. Gynnar de förfaranden din organisation använder för att främja och stödja karriärutveckling framstegen vad gäller mångfald på alla nivåer på arbetsplatsen och förebygger de eventuell diskriminering på detta område? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen införlivar i sina förfaranden för att främja karriärutveckling förutsättningar för att medvetet och specifikt uppnå mångfald på arbetsplatsen på alla nivåer; möjliggöra aktiva åtgärder inriktade på specifika grupper för att uppnå denna mångfald på alla nivåer; tillhandahålla rimliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning och hantera behov som är specifika för andra grupper för att möjliggöra karriärutveckling och förhindra diskriminering vad gäller karriärutveckling. Organisationen har ett uttalat åtagande att uppnå mångfald på arbetsplatsen på alla nivåer och har genomfört och fortsätter att genomföra initiativ för att stödja karriärutveckling för personal från de grupper som omfattas av diskrimineringsgrunderna, även om inga specifika främjandeförfaranden har inrättats för att uppnå detta åtagande. Organisationen genomför aktiva insatser för att säkerställa efterlevnaden av relevanta rättsliga krav när det gäller att se till att befordringar sker utan diskriminering, men man främjar inte aktivt mångfald i detta hänseende. Nej, organisationen lyfter inte fram mångfald eller diskriminering i sina förfaranden för att främja och stödja karriärutveckling.

13. Om din organisations förfaranden för, eller initiativ rörande, befordran och stöd till karriärutveckling uttryckligen gynnar mångfald på alla nivåer på arbetsplatsen, vilka diskrimineringsgrunder omfattar de då?

(Välj vilka diskrimineringsgrunder som tillämpas, med en halv poäng för varje diskrimineringsgrund som väljs. Du kan välja flera alternativ)

D. Villkor och förutsättningar

14. Övervakar er organisationen löneklyftan mellan män och kvinnor i organisationen och tillämpar ni riktlinjer för att säkerställa lika lön för kvinnor och män? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen övervakar aktivt och regelbundet löneskillnader och lika lön inom organisationen, rapporterar öppet om dessa och tillämpar riktlinjer och initiativ för lika lön som ett svar på detta. Organisationen har och främjar riktlinjer för lika lön, där man fastslår och främjar en standard på detta område för organisationen, men man övervakar inte aktivt denna fråga eller utarbetar rapporter på området. Organisationen gör aktiva insatser för att säkerställa efterlevnaden av rättsliga krav rörande icke-diskriminering när det gäller lika lön inom organisationen. Nej, organisationen gör inga insatser för att övervaka löneklyftan mellan män och kvinnor i organisationen eller för att främja lika lön för kvinnor och män inom organisationen.

15. Övervakar er organisationen skillnader vad gäller löne- och arbetsvillkor för personal från de grupper som omfattas av någon eller alla av diskrimineringsgrunderna, förutom kön, och gör insatser för att ta itu med dessa när de identifieras? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen övervakar formellt och öppet löne- och arbetsvillkor regelbundet för att identifiera eventuella skillnader för personal från de grupper som omfattas av någon eller alla av diskrimineringsgrunderna, förutom kön, och genomför insatser för att ta itu med sådana identifierade skillnader. Organisationen övervakar löne- och arbetsvillkoren fortgående för att säkerställa att skillnader vad gäller löne- och arbetsvillkor för personal från de grupper som omfattas av någon eller alla av diskrimineringsgrunderna, förutom kön, inte uppstår. Organisationen gör aktiva insatser för att säkerställa efterlevnaden av relevanta rättsliga krav för att säkerställa icke-diskriminering när det gäller löne- och arbetsvillkor. Nej, organisationen genomför inga insatser för att fastställa eller ta itu med skillnader vad gäller löne- och arbetsvillkor för personal från de grupper som omfattas av diskrimineringsgrunderna, förutom kön.

E. Erkännande av särskilda behov

16. Kön: Genomför er organisation insatser för att möjliggöra att man kombinerar arbets- och familjeliv genom att främja användningen av flexibla arbetsformer för både manliga och kvinnliga anställda? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen tillhandahåller och främjar aktivt en rad olika flexibla arbetsformer, tillämpar en specifik policy i detta hänseende och uppmuntrar både manliga och kvinnliga anställda att använda sig av dessa möjligheter. Organisationen tillhandahåller minst två typer av flexibla arbetsformer för de anställda men har ingen policy rörande detta. Organisationen tillåter vissa flexibla arbetsformer om en enskild anställd efterfrågar det, om man anser det nödvändigt och när så är möjligt. Nej, organisationen har inte kunnat tillhandahålla flexibla arbetsformer eller så finns det ingen efterfrågan efter det.

17. Ras eller etniskt ursprung och religion eller trosuppfattning: Genomför er organisation insatser för att erkänna och tillgodose kulturella, religiösa eller språkliga särdrag hos anställda från etniska eller religiösa minoritetsgrupper? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen har förfaranden för att fastställa och svara på de specifika behoven hos anställda från etniska eller religiösa minoritetsgrupper, vi genomför de insatser som behövs för att de ska kunna delta och bidra fullt ut genom att respektera deras kulturella, religiösa och språkliga särdrag och svarar på de specifika behov som härrör från detta så att vi skapar en välkomnande arbetsmiljö. Organisationen erkänner etnisk och kulturell mångfald hos personalen och genomför insatser för att främja respekt och en välkomnande arbetsmiljö för en mångfald av kulturer, religioner och språk på arbetsplatsen. Organisationen tar hänsyn till de specifika behoven hos anställda från etniska eller religiösa minoritetsgrupper på individuell basis och bemöter dessa, i den mån det är möjligt, på begäran. Organisationen tillgodoser inte specifika behov hos anställda från etniska eller religiösa minoritetsgrupper.

18. Sexuell läggning: Genomför er organisation insatser för att erkänna och sörja för makar/partner till anställda som lever i samkönade relationer på samma sätt som för anställda som lever i heterosexuella relationer? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, när organisationen på något sätt sörjer för, eller involverar, de anställdas makar/partner så gör man det på ett sätt som uttryckligen inkluderar samkönade par på samma sätt som heterosexuella par. När organisationen sörjer för, eller involverar, de anställdas makar/partner så inkluderar man i vissa fall samkönade par. Anställda som lever i samkönade relationer kan, på individuell basis, begära att organisationen vidtar åtgärder som omfattar deras makar/partner när så är lämpligt. Organisationen sörjer inte för makar/partner till anställda som lever i samkönade relationer.

19. Könsidentitet, könsuttryck eller könskaraktär: Genomför er organisation insatser för att erkänna, respektera och stödja anställda transpersoner på arbetsplatsen? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen erkänner och respekterar de anställdas (egenidentifierade) könsidentitet, inklusive icke-binär identitet; skyddar deras rättigheter på arbetsplatsen; och stödjer, på lämpligt sätt och när så krävs, anställda som genomgår en könstransition. Organisationen erkänner och bekräftar de anställdas (egenidentifierade) könsidentitet, inklusive icke-binär identitet, men har inga särskilda arrangemang i detta hänseende och tillhandahåller inget specifikt stöd som kan behövas. Organisationen tar hänsyn till de specifika behoven hos de anställda vad gäller deras egenidentifierade könsidentitet, inklusive icke-binär identitet, och bemöter dessa på individuell basis, i den mån det är möjligt, på begäran. Organisationen genomför inga insatser för att erkänna och stödja anställda transpersoner på arbetsplatsen.

20. Funktionsnedsättningar: Genomför er organisation några insatser för att säkerställa tillgängligheten på arbetsplatsen för alla grupper av personer med funktionsnedsättningar, däribland den fysiska miljön, infrastruktur, it-tjänster och utformning av arbetet och arbetsformerna? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen har utarbetat policyer och förfaranden för och investerat i tillgänglighet på arbetsplatsen som omfattar: alla dimensioner av arbetsplatsen, däribland den fysiska miljön, infrastruktur, it-tjänster och utformning av arbetet och arbetsformerna; behoven hos alla grupper av personer med funktionsnedsättningar; och alla delar av jobbcykeln från, och inklusive, när jobbet annonseras ut. Organisationen har ett åtagande att säkerställa att nuvarande och framtida anställda med funktionsnedsättningar kan delta och bidra fullt ut och identifierar och genomför medvetet anpassningar av sin verksamhet, när så är möjligt inom ramen för vad verksamheten kräver. Organisationen har infört system för att efterleva relevanta rättsliga krav när det gäller att tillhandahålla rimliga anpassningar för enskilda anställda med funktionsnedsättningar på begäran. Nej, organisationen har inte genomfört några insatser för att säkerställa och ombesörja tillgänglighet på arbetsplatsen för personer med funktionsnedsättningar.

21. Ålder: Genomför er organisation insatser för att möjliggöra och uppmuntra till att äldre anställda stannar kvar? *

(Välj det alternativ nedan som bäst stämmer överens med er strategi)

Ja, organisationen har förfaranden för att möjliggöra att äldre anställda stannar kvar, däribland möjligheter för dem att välja en gradvis pensionering och incitament för att förlänga arbetslivet. Organisationen har ett uttalat åtagande rörande äldre anställda och uppmuntrar dem och möjliggör för dem att förlänga sitt arbetsliv. Organisationen genomför bara i undantagsfall och på begäran i enskilda fall insatser för att göra det möjligt för äldre anställda att förlänga sitt arbetsliv. Nej, organisationen gör inga insatser för att äldre anställda ska stanna kvar.

F. Organisationens profil

E-postadress *

I vilket land är er organisation baserad? *

Om er organisation är multinationell, så välj den plats där just er filial finns.

Ungefär hur många personer arbetar i denna organisation?

Räkna med alla personer som är anställda av (den filial av) den organisation du arbetar på, oavsett vilken typ av avtal de har.

Välj din organisations huvudsakliga verksamhetskategori från listan nedan.

Hur länge har din organisation bedrivit sin verksamhet?