EU-zelfbeoordelingsinstrument voor diversiteit - Bevordering van diversiteit in de EU in 2024

Diversiteit is goed voor het personeel en voor het bedrijf. Personeel voelt zich welkom en gewaardeerd. Bedrijven worden inclusiever, hebben een grotere talentpool tot hun beschikking en kunnen innovatie stimuleren.

Hoe is het gesteld met het diversiteitsbeheer in uw organisatie? Ontdek het hier. Creëert u actief een gastvrije omgeving voor al uw werknemers en respecteert u de onderlinge verschillen? Stimuleert u diversiteit op de werkplek bij werving en loopbaanontwikkeling? Bestaan er flexibele werkafspraken die rekening houden met de diversiteit van uw personeel? Kunnen zij dankzij deze afspraken volledig en naar beste vermogen bijdragen?

Gebruik ons zelfbeoordelingsinstrument voor diversiteit om te zien waar uw organisatie op dit moment staat. Bent u op het gebied van diversiteit een kampioen, pionier, verkenner of beginner? Onderzoek hoe u verdere vooruitgang kunt boeken. Voordat u aan de slag gaat met het instrument: inventariseer het bestaande diversiteitsbeleid of aanverwant beleid voor de werkplek, zodat u een goed beeld hebt van de maatregelen die u al hebt getroffen.

Het instrument is bestemd voor werkgevers in de publieke en private sector en voor zowel grote als kleine organisaties. De resultaten zijn uitsluitend indicatief en alle informatie is vertrouwelijk. De beoordeling duurt 20-30 minuten en na afloop ontvangt u een e-mail met uw resultaten.

Wilt u meer advies of wilt u zich aansluiten bij gelijkgestemde organisaties die zich overal in de EU inzetten voor diversiteit en inclusie op de werkplek, neem dan contact op met uw nationale Europese Charter Diversiteit.

20-30 minuten

21 vragen

De asterisk (*) geeft secties aan die moeten worden ingevuld

A. Infrastructuur voor diversiteit binnen de organisatie

1. Heeft uw organisatie beleid voor diversiteitsbeheer op de werkplek? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie heeft beleid voor diversiteitsbeheer op de werkplek. Daarin is vastgelegd hoe de organisatie zich zal inspannen voor uitbanning van discriminatie, seksuele intimidatie en pesterijen, en voor positieve erkenning van en aanpassing aan diversiteit. De organisatie geeft leiding aan de uitvoering van dit beleid en gaat waar nodig over tot positieve actie gericht op specifieke groepen om een diverse werkplek te realiseren. De organisatie heeft geen speciaal beleid voor diversiteitsbeheer op de werkplek, maar spant zich wel in voor diversiteit en toont leiderschap op dit gebied. Het bevorderen van diversiteit en het uitbannen van discriminatie, seksuele intimidatie en pesterijen op de werkplek wordt genoemd in belangrijke organisatorische beleidslijnen/procedures over de bedrijfsvoering van de organisatie, zoals beleid inzake werving, opleiding, enz. De organisatie onderkent diversiteit en stuurt intern op waardering van diversiteit en uitbanning van discriminatie, seksuele intimidatie en pesterijen op de werkplek. De organisatie heeft echter geen beleid speciaal voor diversiteitsbeheer op de werkplek en diversiteit wordt niet genoemd in belangrijke organisatorische beleidslijnen/procedures. Nee, de organisatie heeft geen formele toezegging gedaan dat zij diversiteit op de werkplek zal bevorderen.

2. Indien uw organisatie beleid voor diversiteitsbeheer op de werkplek heeft of diversiteit als aandachtspunt in andere beleidslijnen/procedures noemt, welke discriminatiegronden worden hierin dan genoemd?

(Geef aan welke discriminatiegronden van toepassing zijn, waarbij elke gekozen grond een halve punt oplevert – max. 4 punten. U kunt meerdere opties kiezen)

Geslacht Ras of etnische afkomst Religie of geloof Seksuele gerichtheid Genderidentiteit, genderexpressie of geslachtskenmerken Handicap Leeftijd Intersectionaliteit (mensen op wie meer dan een van deze gronden van toepassing is)

3. Heeft uw organisatie de verantwoordelijkheid voor acties op het gebied van diversiteitsbeheer en naleving van de normen op dit gebied aan iemand in de organisatie toegekend? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie heeft de verantwoordelijkheid voor zaken op het gebied van diversiteitsbeheer toegekend aan een senior manager. Ook heeft zij een personeelswerkgroep in het leven geroepen of een speciale unit opgericht om de voortgang op het gebied van diversiteitsbeheer te ondersteunen en daarover te adviseren. De organisatie heeft de verantwoordelijkheid voor zaken op het gebied van diversiteitsbeheer toegekend aan een senior manager. De organisatie heeft haar managers op alle niveaus uitdrukkelijk geïnstrueerd om aandacht voor diversiteitsbeheer op te nemen in hun takenpakket. Nee, de organisatie heeft geen specifieke verantwoordelijkheid toegekend met betrekking tot diversiteitsbeheer.

4. Stimuleert uw organisatie, en biedt zij haar werknemers mogelijkheden voor, opleiding en capaciteitsopbouw op het gebied van diversiteitsbeheer en bevordering van diversiteit op de werkplek? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie stimuleert, en biedt haar werknemers mogelijkheden voor, opleiding en capaciteitsopbouw op het gebied van diversiteitsbeheer en bevordering van diversiteit op de werkplek. De organisatie heeft diversiteitsbeheer en bevordering van diversiteit op de werkplek als aandachtspunt opgenomen in de algemene mogelijkheden voor opleiding en capaciteitsopbouw die zij haar werknemers biedt. Mogelijkheden voor opleiding en capaciteitsopbouw op het gebied van diversiteitsbeheer en bevordering van diversiteit op de werkplek worden geboden indien wordt vastgesteld dat werknemers daaraan behoefte hebben of daarom vragen. Nee, de organisatie biedt haar werknemers geen mogelijkheden voor opleiding en capaciteitsopbouw op het gebied van diversiteitsbeheer en bevordering van diversiteit op de werkplek.

5. Heeft uw organisatie maatregelen getroffen om diversiteit op de werkplek en daarmee samenhangende ongelijkheid te monitoren? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie voert regelmatig specifieke audits of enquêtes onder het personeel uit over diversiteit op de werkplek. Op die manier monitort zij of er sprake is van diversiteit op de werkplek en kan zij vaststellen of werknemers uit groepen die onder de discriminatiegronden vallen tegen problemen of ongelijkheid aanlopen. De organisatie ontwikkelt ook actieplannen om de vastgestelde problemen en ongelijkheid aan te pakken en voert deze uit. De organisatie monitort diversiteit en daarmee samenhangende ongelijkheid als vast onderdeel van algemene werkplekprocessen of verslagen, en pakt eventuele vastgestelde problemen aan via deze algemene werkplekprocessen of verslagen. De organisatie verzamelt en monitort basisgegevens over diversiteit zoals door nationale wet- of regelgeving wordt vereist. De organisatie houdt zich niet bezig met het monitoren van diversiteit op de werkplek en daarmee samenhangende ongelijkheid.

6. Heeft uw organisatie structuren of systemen om te luisteren naar of te spreken met werknemers uit groepen die onder de discriminatiegronden vallen? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie steunt en is betrokken bij een of meer speciale en toegankelijke netwerken van werknemers die een veilige plek bieden aan werknemers uit groepen die onder de discriminatiegronden vallen. Deze netwerken komen samen, onderzoeken gemeenschappelijke problemen en spreken met het management over maatregelen die nodig zijn om deze problemen aan te pakken. De organisatie heeft toegankelijke structuren en systemen van algemene aard waar zij met werknemers kan spreken luisteren naar en reageren op ideeën en problemen naar voren kunnen brengen. Expliciet aandachtspunt hierbij is dat de stem van werknemers uit groepen die onder de discriminatiegronden vallen wordt gehoord en wordt meegenomen. De organisatie wil luisteren naar, en reageren op, ideeën en problemen van werknemers, waaronder werknemers uit groepen die onder de discriminatiegronden vallen, en communiceert deze bereidheid naar al haar personeel. Nee, de organisatie heeft geen structuren of systemen om te spreken met of te luisteren naar naar werknemers uit groepen die onder de discriminatiegronden vallen.

7. Heeft uw organisatie een specifiek mechanisme en specifieke procedures ingesteld voor het afhandelen van klachten over discriminatie, seksuele intimidatie of pesterijen, of over het ontbreken van redelijke voorzieningen voor mensen met een handicap? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie heeft een specifiek en toegankelijk mechanisme en dito procedures voor het deskundig, tijdig en effectief afhandelen van klachten over discriminatie, seksuele intimidatie of pesterijen, of over het ontbreken van redelijke voorzieningen voor mensen met een handicap. Klachten over discriminatie, seksuele intimidatie of pesterijen, of over het ontbreken van redelijke voorzieningen voor mensen met een handicap, worden door medewerkers van Human Resources afgehandeld binnen ons algemene klachtenmechanisme voor personeel. Klachten over discriminatie, seksuele intimidatie of pesterijen, of over het ontbreken van redelijke voorzieningen voor mensen met een handicap, worden informeel afgehandeld door de toepasselijke manager. Nee, de organisatie heeft geen specifiek mechanisme of specifieke procedures ingesteld voor het afhandelen van klachten over discriminatie, seksuele intimidatie of pesterijen, of over het ontbreken van redelijke voorzieningen voor mensen met een handicap.

8. Brengt uw organisatie diversiteit onder de aandacht en gebruikt zij inclusieve taal in haar communicatiematerialen, ook op sociale media en op haar website? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie brengt diversiteit actief onder de aandacht en gebruikt inclusieve taal in haar interne en externe communicatiemateriaal, en er bestaat beleid of een interne richtlijn over dit onderwerp. De organisatie spant zich uitdrukkelijk in voor het onder de aandacht brengen van diversiteit en het gebruik van inclusieve taal in haar interne en externe communicatiemateriaal, maar heeft geen beleid of richtlijnen over dit onderwerp. De organisatie probeert in haar interne en externe communicatiemateriaal waar mogelijk inclusieve taal te gebruiken, maar dit wordt binnen communicatie niet als prioriteit beschouwd. Nee, de organisatie stelt diversiteit niet aan de orde in haar communicatiemateriaal en zij probeert ook niet om inclusieve taal te gebruiken.

9. Heeft uw organisatie een nationaal Charter Diversiteit ondertekend? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie heeft een nationaal Charter Diversiteit ondertekend. De organisatie heeft nog geen nationaal Charter Diversiteit ondertekend, maar heeft de procedure daarvoor wel gestart. In het land is geen nationaal Charter Diversiteit, maar de organisatie heeft informele contacten met organisaties over het onderwerp diversiteitsbeheer. Nee, de organisatie heeft geen Charter Diversiteit ondertekend, hoewel er in het land wel een nationaal diversiteitscharter is.

B. Werving

10. Dragen de procedures van uw organisatie voor het aantrekken en werven van nieuw personeel bij tot bevordering van diversiteit op de werkplek, en voorkomen zij mogelijke discriminatie bij werving? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie heeft in haar wervingsprocedures bepalingen opgenomen om: diversiteit op de werkplek doelbewust en uitdrukkelijk te realiseren, discriminatie te voorkomen, redelijke voorzieningen te bieden voor mensen met een handicap en tegemoet te komen aan behoeften die specifiek zijn voor andere groepen die onder de discriminatiegronden vallen, en ruimte te bieden voor positieve actiemaatregelen gericht op specifieke groepen. De organisatie communiceert en bevordert deze aspecten in haar personeelsadvertenties. De organisatie heeft toegezegd zich in te spannen voor diversiteit op de werkplek en heeft hiertoe initiatieven genomen – en blijft dit doen – maar er zijn geen specifieke procedures of positieve actiemaatregelen ingevoerd om deze toezegging ten uitvoer te brengen. De organisatie zet proactief stappen om aan de relevante wettelijke vereisten te voldoen en ervoor te zorgen dat bij de werving niet wordt gediscrimineerd, maar bevordert diversiteit niet actief. Nee, diversiteit of discriminatie komen in de wervingsprocedures van de organisatie niet aan de orde.

11. Indien de wervingsprocedures of initiatieven op het gebied van werving van uw organisatie expliciet zijn bedoeld om diversiteit op de werkplek te bevorderen, welke discriminatiegronden worden hierin dan genoemd?

(Geef aan welke discriminatiegronden van toepassing zijn, waarbij elke gekozen grond een halve punt oplevert – max. 4 punten. U kunt meerdere opties kiezen)

Geslacht Ras of etnische afkomst Religie of geloof Seksuele gerichtheid Genderidentiteit, genderexpressie en geslachtskenmerken Handicap Leeftijd Intersectionaliteit (mensen op wie meer dan een van deze gronden van toepassing is)

C. Loopbaanontwikkeling

12. Dragen de procedures van uw organisatie voor het bevorderen en ondersteunen van loopbaanontwikkeling bij tot bevordering van diversiteit op de werkplek op alle niveaus, en voorkomen zij mogelijke discriminatie op dit gebied? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de procedures van de organisatie voor het bevorderen en ondersteunen van loopbaanontwikkeling bevatten bepalingen om: doelbewust en uitdrukkelijk diversiteit op de werkplek op alle niveaus te realiseren; ruimte te bieden voor positieve actiemaatregelen gericht op specifieke groepen om deze diversiteit op alle niveaus te realiseren; redelijke voorzieningen te bieden voor mensen met een handicap en tegemoet te komen aan behoeften die specifiek zijn voor andere groepen om loopbaanontwikkeling mogelijk te maken, en discriminatie bij loopbaanontwikkeling te voorkomen. De organisatie heeft toegezegd zich in te spannen voor diversiteit op de werkplek op alle niveaus en heeft hiertoe initiatieven genomen – en blijft dit doen – om loopbaanontwikkeling voor werknemers uit groepen die onder de discriminatiegronden vallen te ondersteunen, maar er zijn geen specifieke procedures voor bevordering ingevoerd om deze toezegging ten uitvoer te brengen. De organisatie zet proactief stappen om aan de relevante wettelijke vereisten te voldoen en ervoor te zorgen dat bij bevordering niet wordt gediscrimineerd, maar bevordert diversiteit in dit verband niet actief. Nee, diversiteit komt in de procedures van de organisatie voor het bevorderen en ondersteunen van loopbaanontwikkeling niet aan de orde.

13. Indien de procedures of initiatieven van uw organisatie voor bevordering en ondersteuning van loopbaanontwikkeling expliciet bedoeld zijn om diversiteit op de werkplek op alle niveaus te bevorderen, welke discriminatiegronden worden hierin dan genoemd?

(Geef aan welke discriminatiegronden van toepassing zijn, waarbij elke gekozen grond een halve punt oplevert – max. 4 punten. U kunt meerdere opties kiezen)

D. Arbeidsvoorwaarden

14. Monitort uw organisatie de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de organisatie en heeft zij beleid om gelijke beloning van mannen en vrouwen te waarborgen? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie monitort beloningsverschillen en gelijke beloning in de organisatie actief en regelmatig, en brengt hierover op transparante wijze verslag uit. Naar aanleiding van haar bevindingen implementeert de organisatie beleid en initiatieven op het gebied van gelijke beloning. De organisatie heeft en bevordert beleid gericht op gelijke beloning, dat de norm voor de organisatie op dit punt vertegenwoordigt en bevordert. De organisatie monitort dit onderwerp echter niet actief en stelt hierover geen verslagen op. De organisatie zet proactief stappen om te voldoen aan de wettelijke vereisten van non-discriminatie op het gebied van gelijke beloning binnen de organisatie. Nee, de organisatie zet geen stappen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te monitoren en gelijke beloning van mannen en vrouwen in de organisatie te bevorderen.

15. Monitort uw organisatie verschillen in beloning en arbeidsvoorwaarden van werknemers uit de groepen die vallen onder een of meer discriminatiegronden, anders dan geslacht, en neemt zij maatregelen om deze verschillen aan te pakken wanneer deze worden waargenomen? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie monitort beloning en arbeidsvoorwaarden regelmatig op formele en transparante wijze om vast te stellen of er sprake is van verschillen voor werknemers uit groepen die onder een of meer discriminatiegronden, anders dan geslacht, vallen en neemt maatregelen om deze verschillen aan te pakken wanneer deze worden waargenomen. De organisatie monitort beloning en arbeidsvoorwaarden voortdurend om te waarborgen dat zich geen verschillen in beloning en arbeidsvoorwaarden voordoen voor werknemers uit groepen die onder een of meer discriminatiegronden, anders dan geslacht, vallen. De organisatie zet proactief stappen om aan de relevante wettelijke vereisten te voldoen en ervoor te zorgen dat niet wordt gediscrimineerd op het gebied van beloning en arbeidsvoorwaarden. Nee, de organisatie zet geen stappen om verschillen in beloning en arbeidsvoorwaarden vast te stellen of aan te pakken voor werknemers uit groepen die onder de discriminatiegronden, anders dan geslacht, vallen.

E. Erkenning van specifieke behoeften

16. Discriminatiegrond ‘geslacht’: neemt uw organisatie maatregelen om het combineren van werk en gezin mogelijk te maken door flexibele arbeidsregelingen aan te bieden en te stimuleren dat zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers hiervan gebruik maken? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie biedt een breed scala aan flexibele arbeidsregelingen aan en brengt deze actief onder de aandacht. De organisatie heeft specifiek beleid op dit punt en stimuleert zowel mannelijke als vrouwelijker werknemers om van deze regelingen gebruik te maken. De organisatie biedt ten minste twee vormen van flexibele arbeidsregelingen aan voor werknemers, maar heeft op dit punt geen beleid. De organisatie staat een aantal flexibele arbeidsregelingen toe op verzoek van individuele werknemers, wanneer dit nodig wordt geacht en mogelijk is. Nee, de organisatie heeft geen flexibele arbeidsregelingen kunnen aanbieden of er is geen vraag naar.

17. Discriminatiegronden ‘ras of etnische afkomst’ en ‘religie of geloof’: neemt uw organisatie maatregelen om de culturele, religieuze en taalkundige bijzonderheden van werknemers uit etnische of religieuze minderheden te erkennen en daar ruimte voor te bieden? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie heeft procedures om de specifieke behoeften van werknemers uit etnische of religieuze minderheden vast te stellen en daarop in te spelen. De organisatie neemt de maatregelen die nodig zijn om hen volwaardig te laten deelnemen en bijdragen. Dit doet zij door de culturele, religieuze en taalkundige bijzonderheden van deze werknemers te respecteren, in te spelen op de specifieke behoeften die daaruit voortvloeien en een gastvrije werkomgeving te creëren. De organisatie erkent de etnische en religieuze diversiteit van haar personeel en neemt maatregelen om respect en een gastvrije werkomgeving voor verschillende culturen, religies en talen op de werkplek te bevorderen. De organisatie houdt in individuele gevallen rekening met de specifieke behoeften van werknemers uit etnische of religieuze minderheden en gaat hier desgevraagd zoveel mogelijk op in. De organisatie biedt geen ruimte voor specifieke behoeften van werknemers uit etnische of religieuze minderheden.

18. Discriminatiegrond ‘seksuele gerichtheid’: neemt uw organisatie maatregelen waardoor echtgenoten/partners van werknemers in het geval van paren van hetzelfde geslacht op dezelfde manier worden erkend en op dezelfde voorzieningen kunnen rekenen als in het geval van heteroparen? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, wanneer de organisatie een voorziening treft voor of met betrekking tot echtgenoten/partners van werknemers, zorgt zij ervoor dat deze op dezelfde wijze geldt voor paren van hetzelfde geslacht als voor heteroparen. Als de organisatie voorzieningen treft voor of met betrekking tot echtgenoten/partners van werknemers, gelden deze in bepaalde gevallen ook voor paren van hetzelfde geslacht. Werknemers met een partner van hetzelfde geslacht kunnen de organisatie, op individuele basis, vragen om een regeling te treffen die ook betrekking heeft op hun echtgenoot/partner. De organisatie treft geen voorzieningen voor echtgenoten/partners van werknemers waar het gaat om paren van hetzelfde geslacht.

19. Discriminatiegrond ‘genderidentiteit, genderexpressie en geslachtskenmerken’: neemt uw organisatie maatregelen om transgender (trans) medewerkers op de werkplek te erkennen, te respecteren en te ondersteunen? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie erkent en respecteert de (zelf ervaren) genderidentiteit van werknemers, inclusief non-binariteit; beschermt hun rechten op de werkplek; en steunt werknemers die in transitie zijn op passende wijze en waar nodig. De organisatie erkent en respecteert de (zelf ervaren) genderidentiteit van werknemers, inclusief non-binariteit, maar treft op dit punt geen specifieke voorzieningen. Evenmin biedt zij specifieke ondersteuning waar dit nodig is. De organisatie houdt rekening met de behoeften van werknemers met betrekking tot de door hen zelf ervaren genderidentiteit, inclusief non-binariteit, en komt hier desgevraagd en op individuele basis zoveel mogelijk aan tegemoet. De organisatie neemt geen maatregelen voor de erkenning en ondersteuning van transgender (trans) werknemers op de werkplek.

20. Discriminatiegrond ‘handicap’: neemt uw organisatie maatregelen om de toegankelijkheid van de werkplek voor alle groepen mensen met een handicap te waarborgen, waaronder maatregelen met betrekking tot de fysieke omgeving, infrastructuur, IT-diensten, functieomschrijving en arbeidsregelingen? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie heeft beleid en procedures ontwikkeld en investeringen gedaan voor toegankelijkheid van de werkplek. Deze hebben betrekking op: alle aspecten van de werkplek, waaronder fysieke omgeving, infrastructuur, IT-diensten, functieomschrijving en arbeidsregelingen; de behoeften van alle groepen mensen met een handicap; en alle onderdelen van de arbeidscyclus vanaf (en met inbegrip van) de personeelsadvertentie. De organisatie spant zich in om te waarborgen dat de werkplek toegankelijk is voor huidige en toekomstige werknemers met een handicap en dat zij volwaardig kunnen deelnemen en bijdragen. De organisatie kijkt doelbewust welke aanpassingen in haar bedrijfsvoering nodig zijn en voert deze door voor zover de bedrijfsvoering dit toelaat. De organisatie heeft systemen ingevoerd om aan de relevante wettelijke vereisten te voldoen en desgevraagd redelijke voorzieningen te kunnen treffen voor individuele werknemers met een handicap. Nee, de organisatie heeft geen maatregelen getroffen om toegankelijkheid van de werkplek voor mensen met een handicap te waarborgen en te bieden.

21. Discriminatiegrond ‘leeftijd’: neemt uw organisatie maatregelen om het behouden van oudere medewerkers mogelijk te maken en aan te moedigen? *

(Geef aan welke optie het meest overeenkomt met de gekozen aanpak)

Ja, de organisatie heeft procedures om het behouden van oudere medewerkers mogelijk te maken, onder andere door hun keuzes te bieden zoals geleidelijke pensionering en stimuleringsmaatregelen om hun werkzame leven te verlengen. De organisatie heeft verklaard zich voor oudere werknemers in te zullen spannen en moedigt hen aan en stelt hen in staat hun werkzame leven te verlengen. De organisatie neemt in individuele gevallen, en alleen in uitzonderlijke situaties en desgevraagd, maatregelen om oudere medewerkers in staat te stellen hun werkzame leven te verlengen. Nee, de organisatie treft geen voorzieningen voor het behouden van oudere medewerkers.

F. Organisatorisch profiel

E-mailadres *

In welk land is uw organisatie gevestigd? *

Indien uw organisatie in meerdere landen is gevestigd, kies dan de locatie van uw vestiging.

Hoeveel mensen werken er bij benadering in deze organisatie?

Tel alle mensen die in dienst zijn van (de vestiging van) de organisatie waar u werkt, ongeacht het type arbeidsovereenkomst.

Selecteer in onderstaand overzicht de categorie waartoe de hoofdactiviteit van uw organisatie behoort.

Hoelang is uw organisatie al actief?