Strumento di autovalutazione della diversità dell’UE - Promuovere la diversità nell’UE nel 2024

La diversità influisce positivamente sul personale e sulle aziende. Il personale si sente accolto e valorizzato e le aziende diventano più inclusive. In questo modo possono sfruttare un bacino di talenti più ampio e migliorare il proprio livello di innovazione.

Quanto è efficace la gestione della diversità nella tua azienda? Ora puoi scoprirlo. Stai attivamente creando un ambiente accogliente per tutti i membri del personale, rispettandone le differenze? Promuovi la diversità sul posto di lavoro durante il reclutamento e l’avanzamento di carriera? Hai messo in campo modalità di lavoro flessibili per soddisfare le esigenze specifiche alla diversità dei membri del personale, permettendo loro di contribuire appieno e nel migliore dei modi?

Utilizza lo strumento di autovalutazione per scoprire a che punto si trova attualmente la tua azienda e se rientra nella categoria di fuoriclasse, apripista, esploratrice o principiante della diversità. Potrai anche iniziare a vedere come progredire lungo questo percorso. Prima di usare lo strumento, verifica se sono presenti politiche sulla diversità e sul posto di lavoro esistenti, così potrai delineare un quadro più chiaro delle misure già adottate.

Questo strumento si rivolge a imprese del settore pubblico e privato, nonché a ONG o enti pubblici di qualsiasi dimensione. I risultati forniti sono puramente indicativi e tutte le informazioni sono trattate in modo riservato. Per effettuare la valutazione occorrono 20-30 minuti e l’esito sarà inviato via e-mail.

Se desideri ricevere consigli ulteriori o unire le forze con aziende, ONG ed enti pubblici di orientamento affine, che trascendono i confini della diversità e dell’inclusione nei posti di lavoro di tutta l’UE, puoi rivolgerti alla Carta europea della diversità del tuo paese.

20-30 minuti

21 domande

L’asterisco (*) indica le sezioni obbligatorie

A. Infrastruttura organizzativa della diversità

1. L’organizzazione dispone di una politica di gestione della diversità sul posto di lavoro? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione ha una politica di gestione della diversità sul posto di lavoro che stabilisce le norme per l’impegno volto a: eliminare la discriminazione, le molestie sessuali e le molestie in generale, riconoscere e adattarsi in maniera positiva alla diversità, assumere la guida per la sua attuazione e adottare azioni positive, se necessarie, rivolgendosi a gruppi specifici per conseguire l’affermarsi di un posto di lavoro a favore della diversità. L’organizzazione non ha una politica di gestione della diversità sul posto di lavoro dedicata; tuttavia, si adopera per la diversità e si occupa di tale questione, promuovendo la diversità e l’eliminazione della discriminazione, tenendo conto delle molestie sessuali e delle molestie in generale sul posto di lavoro nelle politiche/procedure organizzative principali che riguardano i processi dell’organizzazione, tra cui la politica di assunzione, di formazione, ecc. L’organizzazione riconosce l’importanza della diversità e si impegna internamente a valorizzare la diversità e a eliminare la discriminazione, le molestie sessuali e le molestie in generale sul posto di lavoro. Tuttavia, non ha né una politica di gestione della diversità sul posto di lavoro dedicata né fa riferimento alla diversità nelle politiche/procedure organizzative principali. No, l’organizzazione non ha in essere alcun impegno formale dichiarato a promozione della diversità sul posto di lavoro.

2. Se l’organizzazione dispone di una politica di gestione della diversità sul posto di lavoro o individua la diversità come un aspetto saliente in altre politiche/procedure relative al posto di lavoro, quali sono i motivi di discriminazione individuati?

(Selezionare quali motivi di discriminazione vengono presi in considerazione. Viene assegnato mezzo punto per ogni motivo selezionato: max. 4 punti. È possibile scegliere più opzioni)

Sesso Razza o etnia Religione o credo Orientamento sessuale Identità di genere, espressione di genere o caratteristiche sessuali Disabilità Età Intersettorialità (persone oggetto di più motivi di discriminazione)

3. L’organizzazione attribuisce la responsabilità degli interventi e del rispetto delle norme in materia di gestione della diversità al suo interno? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione attribuisce la responsabilità delle questioni relative alla gestione della diversità a un membro dell’alta dirigenza e convoca un gruppo di lavoro o istituisce un’unità dedicata per sostenere e fornire informazioni sui progressi compiuti in questo ambito. L’organizzazione attribuisce la responsabilità delle questioni relative alla gestione della diversità a un membro dell’alta dirigenza. L’organizzazione invita nello specifico i dirigenti a tutti i livelli a prestare particolare attenzione alla gestione della diversità nell’ambito delle loro mansioni. No, l’organizzazione non attribuisce alcuna responsabilità specifica riguardo alla gestione della diversità.

4. L’organizzazione promuove e fornisce opportunità di formazione o di rafforzamento delle capacità ai membri del personale in materia di gestione della diversità e della relativa promozione sul posto di lavoro? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione promuove e fornisce opportunità di formazione o di rafforzamento delle capacità ai membri del personale in particolare sulla gestione della diversità e sulla relativa promozione sul posto di lavoro. L’organizzazione pone in generale l’accento sulla gestione della diversità e sulla sua promozione sul posto di lavoro nelle opportunità generali di formazione e rafforzamento delle capacità che fornisce ai membri del personale. Le opportunità di formazione o di rafforzamento delle capacità sulla gestione della diversità e sulla sua promozione sul posto di lavoro sono fornite se ne viene riscontrata l’esigenza o qualora i membri del personale ne presentino richiesta. No, l’organizzazione non fornisce opportunità di formazione o di rafforzamento delle capacità sulla gestione della diversità e sulla sua promozione sul posto di lavoro ai membri del personale.

5. L’organizzazione adotta misure per monitorare la diversità sul posto di lavoro e ogni disuguaglianza correlata? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione conduce audit specifici o indagini rivolte al personale con cadenza regolare in merito alla diversità sul posto di lavoro, al fine di monitorarne la presenza e individuare possibili problemi o disuguaglianze a carico di membri del personale appartenenti a gruppi oggetto di discriminazione. Inoltre, elabora e attua piani d’azione per intervenire sulle disuguaglianze e sui problemi rilevati. L’organizzazione monitora il livello di diversità e qualunque disuguaglianza correlata in quanto parte integrante dei processi o delle relazioni generali sul posto di lavoro, impiegati a loro volta per affrontare eventuali problemi rilevati. L’organizzazione raccoglie e tiene traccia dei dati relativi alla diversità in base a quanto richiesto dalla legislazione/normativa nazionale. L’organizzazione non monitora né la diversità sul posto di lavoro né le disuguaglianze correlate.

6. L’organizzazione dispone di strutture o sistemi per dare ascolto e dialogare con i membri del personale appartenenti a gruppi oggetto di discriminazione? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione sostiene e dialoga con una rete o con reti dedicate e accessibili al personale che offrono uno spazio sicuro ai membri del personale appartenenti a gruppi oggetto di discriminazione con l’obiettivo di organizzare incontri, analizzare problemi condivisi e coinvolgere nella conversazione la dirigenza, per decidere le azioni necessarie a risolvere tali questioni. L’organizzazione ha strutture e sistemi accessibili di carattere generale per instaurare un dialogo con i membri del personale e/o permettere loro di esporre problemi e idee. Tali strutture e sistemi si adoperano appositamente per garantire che la voce dei membri del personale appartenenti a gruppi oggetto di discriminazione sia ascoltata e tenuta in considerazione. L’organizzazione è pronta ad ascoltare e a rispondere a idee e problemi sollevati dai singoli membri del personale, compresi quelli appartenenti a gruppi oggetto di discriminazione, e comunica la sua disponibilità all’intero personale. No, l’organizzazione non ha strutture o sistemi per instaurare un dialogo o dare ascolto ai membri del personale appartenenti a gruppi oggetto di discriminazione.

7. L’organizzazione ha istituito un meccanismo specifico e procedure per gestire i reclami relativi a discriminazione, molestie sessuali o molestie in generale o all’incapacità di fornire una sistemazione ragionevole alle persone con disabilità? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione ha in essere un meccanismo specifico e accessibile, nonché procedure appropriate per gestire i reclami relativi a discriminazione, molestie sessuali o molestie in generale o all’incapacità di fornire una sistemazione ragionevole alle persone con disabilità, riuscendo ad agire in modo puntuale ed efficace. I reclami relativi a discriminazione, molestie sessuali o molestie in generale o all’incapacità di fornire una sistemazione ragionevole alle persone con disabilità sono gestiti dal personale delle risorse umane, nell’ambito del meccanismo generale dei reclami. I reclami relativi a discriminazione, molestie sessuali o molestie in generale o all’incapacità di fornire una sistemazione ragionevole alle persone con disabilità sono gestiti in maniera informale dal/dalla responsabile competente. No, l’organizzazione non ha né un meccanismo né procedure per gestire i reclami relativi a discriminazione, molestie sessuali o molestie in generale o all’incapacità di fornire una sistemazione ragionevole alle persone con disabilità.

8. L’organizzazione affronta la questione della diversità e adopera un linguaggio inclusivo nei suoi materiali di comunicazione, compresi social media e sito web? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione promuove attivamente la diversità e adopera un linguaggio inclusivo nei suoi materiali di comunicazione, interni ed esterni. Inoltre, sono presenti una politica o linee guide interne su questo aspetto. L’organizzazione si impegna esplicitamente a promuovere la diversità e ad adoperare un linguaggio inclusivo nei suoi materiali di comunicazione, interni ed esterni; tuttavia, non sono presenti una politica o linee guide su questo aspetto. L’organizzazione cerca di adoperare un linguaggio inclusivo nei suoi materiali di comunicazione, interni ed esterni, per quanto possibile. Tuttavia, non considera questo aspetto una priorità. No, l’organizzazione non affronta la questione della diversità e non cerca appositamente di adoperare un linguaggio inclusivo nei suoi materiali di comunicazione.

9. L’organizzazione è firmataria di una Carta della diversità nazionale? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione è firmataria di una Carta della diversità nazionale. L’organizzazione non è ancora firmataria di una Carta della diversità nazionale, ma ha già avviato il processo di sottoscrizione. Non esiste alcuna Carta della diversità nazionale nel paese, ma l’organizzazione interagisce in maniera informale con altre aziende sulla questione della gestione della diversità. No, l’organizzazione non è firmataria nonostante sia presente una Carta della diversità nazionale nel paese.

B. Assunzione

10. Le procedure dell’organizzazione volte ad attrarre e assumere nuovi membri del personale contribuiscono a migliorare il livello di diversità sul posto di lavoro, evitando qualunque tipo di discriminazione in questo ambito? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione nelle sue procedure di assunzione prevede di: raggiungere intenzionalmente e specificatamente la diversità sul posto di lavoro, prevenire la discriminazione, fornire una sistemazione ragionevole alle persone con disabilità e affrontare esigenze specifiche di altri gruppi interessati, permettendo la creazione di misure per azioni positive mirate a gruppi specifici al fine di conseguire la diversità sul posto di lavoro, comunicando e promuovendo questi aspetti nei suoi annunci di lavoro. L’organizzazione ha un impegno dichiarato volto al raggiungimento della diversità sul posto di lavoro. Inoltre, ha adottato e continua ad adottare iniziative a questo scopo. Tuttavia, non dispone né di procedure specifiche né di misure per azioni positive per dare seguito al suo impegno. L’organizzazione si impegna in modo proattivo a garantire il rispetto dei requisiti giuridici pertinenti affinché il processo di assunzione sia privo di discriminazione. Ciononostante, non promuove attivamente la diversità. No, l’organizzazione non affronta la questione della diversità o della discriminazione nelle sue procedure di assunzione.

11. Se le procedure o le iniziative dell’organizzazione relative all’assunzione hanno la funzione esplicita di promuovere la diversità sul posto di lavoro, quali sono i motivi di discriminazione messi in luce?

(Selezionare quali motivi di discriminazione vengono presi in considerazione. Viene assegnato mezzo punto per ogni motivo selezionato: max. 4 punti. È possibile scegliere più opzioni)

Sesso Razza o etnia Religione o credo Orientamento sessuale Identità di genere, espressione di genere e caratteristiche sessuali Disabilità Età Intersettorialità (persone oggetto di più motivi di discriminazione)

C. Avanzamento di carriera

12. Le procedure dell’organizzazione finalizzate alla promozione e al sostegno all’avanzamento di carriera hanno lo scopo di promuovere la diversità a tutti i livelli sul posto di lavoro ed evitare possibili discriminazioni in questo ambito? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, nelle procedure per la promozione e l’avanzamento di carriera, l’organizzazione prevede di: raggiungere intenzionalmente e specificatamente la diversità sul posto di lavoro a tutti i livelli, permettere la creazione di misure per azioni positive mirate a gruppi specifici per conseguire tale diversità a tutti i livelli, fornire una sistemazione ragionevole alle persone con disabilità e affrontare esigenze specifiche di altri gruppi interessati al fine di consentire l’avanzamento di carriera ed evitare la discriminazione in questo ambito. L’organizzazione ha l’impegno dichiarato di raggiungere la diversità sul posto di lavoro a tutti i livelli. Inoltre, ha adottato e continua ad adottare iniziative per favorire l’avanzamento di carriera per il personale appartenente a gruppi oggetto di discriminazione. Tuttavia, non dispone di procedure di promozione specifiche per dare seguito al suo impegno. L’organizzazione si impegna in modo proattivo a garantire il rispetto dei requisiti giuridici pertinenti affinché la promozione sia priva di discriminazione. Ciononostante, non promuove attivamente la diversità in questo ambito. No, l’organizzazione non affronta la questione della diversità nelle sue procedure di promozione e sostegno all’avanzamento di carriera.

13. Se le procedure o le iniziative dell’organizzazione relative alla promozione e al sostegno dell’avanzamento di carriera hanno la funzione esplicita di promuovere la diversità sul posto di lavoro a tutti i livelli, quali sono i motivi di discriminazione messi in luce?

(Selezionare quali motivi di discriminazione vengono presi in considerazione. Viene assegnato mezzo punto per ogni motivo selezionato: max. 4 punti. È possibile scegliere più opzioni)

D. Termini e condizioni

14. L’organizzazione monitora il proprio divario retributivo di genere e attua politiche per garantire la parità salariale tra donne e uomini? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione monitora in modo attivo e regolare le disparità retributive e la parità salariale al suo interno, fornendo una comunicazione trasparente a tale riguardo e attuando politiche in materia di parità salariale e iniziative in risposta ai risultati ottenuti. L’organizzazione ha e promuove una politica di parità salariale che stabilisce e favorisce l’affermarsi di uno standard in questo ambito al suo interno. Tuttavia, non ne effettua attivamente e regolarmente il monitoraggio e non redige relazioni su tale questione. L’organizzazione si impegna in modo proattivo a garantire il rispetto dei requisiti giuridici in materia di non discriminazione relativa alla parità salariale al suo interno. No, l’organizzazione non si impegna a monitorare il divario retributivo di genere e a promuovere la parità salariale tra donne e uomini al suo interno.

15. L’organizzazione monitora le disparità nella retribuzione e nelle condizioni di lavoro di membri del personale appartenenti a gruppi discriminati sulla base di alcuni o tutti i motivi di discriminazione, diversi dal sesso, e si impegna ad affrontarli una volta individuati? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione monitora in modo formale e trasparente la retribuzione e le condizioni di lavoro con cadenza regolare al fine di individuare qualunque disparità a danno di membri del personale appartenenti a gruppi discriminati sulla base di alcuni o tutti i motivi di discriminazione, diversi dal sesso, e si impegna ad affrontare quelle individuate. L’organizzazione monitora la retribuzione e le condizioni di lavoro in modo costante per garantire l’assenza di disparità in questi ambiti nei confronti di membri del personale appartenenti a gruppi discriminati sulla base di alcuni o tutti i motivi di discriminazione, diversi dal genere. L’organizzazione si impegna in modo proattivo a garantire il rispetto dei requisiti giuridici pertinenti per evitare qualsiasi discriminazione relativa alla retribuzione e alle condizioni di lavoro. No, l’organizzazione non si impegna a stabilire o affrontare eventuali disparità nella retribuzione e nelle condizioni di lavoro nei confronti di membri del personale appartenenti a gruppi oggetto di discriminazione diversa dal sesso.

E. Riconoscimento di esigenze speciali

16. Motivi basati sul sesso: l’organizzazione si impegna a garantire la conciliazione tra vita familiare e professionale, fornendo e promuovendo l’applicazione di modalità di lavoro flessibili da parte di uomini e donne del personale? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione fornisce e promuove attivamente un ampio ventaglio di modalità di lavoro flessibili, attua una politica specifica in questo ambito e ne incentiva l’utilizzo da parte di uomini e donne del personale. L’organizzazione prevede almeno due tipi di modalità di lavoro flessibili per i membri del personale; tuttavia, non ha in atto una politica in questo ambito. L’organizzazione prevede alcune modalità di lavoro flessibili su richiesta di singoli membri del personale, nella misura necessaria e ove possibile. No, l’organizzazione non è stata in grado di offrire modalità di lavoro flessibili oppure non è presente alcuna richiesta in tal senso.

17. Motivi basati su razza, etnia, religione o credo: l’organizzazione si impegna a riconoscere e accogliere le specificità culturali, religiose e linguistiche dei membri del personale provenienti da gruppi etnici o religiosi minoritari? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione dispone di procedure per definire e rispondere alle esigenze specifiche dei membri del personale provenienti da gruppi etnici o religiosi minoritari, compiendo i passi necessari per permetterne la partecipazione e il contributo completi tramite il rispetto delle loro specificità culturali, religiose e linguistiche, nonché rispondendo alle esigenze specifiche che sorgono da queste e creando un ambiente di lavoro accogliente. L’organizzazione riconosce la diversità etnica e religiosa tra i propri membri del personale e si adopera per promuovere il rispetto e la presenza di un ambiente di lavoro accogliente per culture, religioni e lingue diverse sul posto di lavoro. L’organizzazione tiene conto delle esigenze specifiche dei membri del personale provenienti da gruppi etnici o religiosi minoritari su base individuale e le affronta nella misura possibile, su richiesta. L’organizzazione non adotta misure per rispondere alle esigenze specifiche dei membri del personale provenienti da gruppi etnici o religiosi minoritari.

18. Motivi basati sull’orientamento sessuale: l’organizzazione si impegna a riconoscere e fornire gli stessi diritti a consorti/partner dei membri del personale in coppie dello stesso sesso in modo analogo a quanto avviene per le coppie eterosessuali? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, quando l’organizzazione adotta qualsiasi forma di provvedimento nei confronti di consorti/partner dei membri del personale, o li/le coinvolge, lo fa in modo da includere esplicitamente coppie dello stesso sesso proprio come avviene per le coppie eterosessuali. Nel formulare provvedimenti o nel coinvolgere consorti/partner dei membri del personale, in determinati casi, l’organizzazione include coppie dello stesso sesso. I membri del personale in una coppia dello stesso sesso possono richiedere all’organizzazione, su base personale, di predisporre azioni che comprendano consorti/partner, se del caso. L’organizzazione non prevede alcun provvedimento per consorti/partner dei membri del personale in coppie dello stesso sesso.

19. Motivi basati sull’identità di genere, sull’espressione di genere e sulle caratteristiche sessuali: l’organizzazione si impegna a riconoscere, rispettare e sostenere i membri del personale transgender (trans) sul posto di lavoro? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione riconosce e rispetta l’identità di genere auto-identificata dei membri del personale, tra cui persone non binarie, ne tutela i diritti all’interno del posto di lavoro e sostiene, in maniera appropriata e se del caso, i membri del personale che attraversano una transizione di genere. L’organizzazione accetta e riconosce l’identità di genere auto-identificata dei membri del personale, tra cui persone non binarie; tuttavia, non prevede alcun provvedimento specifico in questo ambito e non offre alcun tipo di sostegno particolare che potrebbe essere necessario. L’organizzazione tiene conto delle esigenze dei membri del personale in merito alla loro identità di genere auto-identificata, tra cui persone non binarie, e le affronta su base individuale, nella misura possibile e su richiesta. L’organizzazione non si impegna a riconoscere e a sostenere i membri del personale transgener (trans) sul posto di lavoro.

20. Motivi basati sulla disabilità: l’organizzazione si impegna a garantire l’accessibilità del posto di lavoro per tutti i gruppi di persone con disabilità, tenendo conto anche dell’ambiente fisico, dell’infrastruttura, dei servizi informatici, della progettazione del lavoro e della modalità di lavoro? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione ha messo a punto politiche e procedure, investendo per migliorare l’accessibilità del posto di lavoro al fine di fare fronte a: tutte le dimensioni del posto di lavoro, compresi ambiente fisico, infrastruttura, servizi informatici, progettazione del lavoro e modalità di lavoro. Inoltre, tiene conto delle esigenze di tutti i gruppi di persone con disabilità, nonché di tutti gli aspetti del ciclo lavorativo a partire da e contemplando l’annuncio di lavoro. L’organizzazione si impegna a individuare intenzionalmente e ad apportare adeguamenti nei suoi processi, per quanto possibile nell’ambito di tali requisiti, al fine di garantire l’accesso e la partecipazione e il contributo completi dei membri del personale con disabilità presenti e futuri. L’organizzazione ha introdotto sistemi per rispettare i requisiti giuridici pertinenti al fine di fornire su richiesta una sistemazione ragionevole ai singoli membri del personale con disabilità. No, l’organizzazione non si impegna a garantire e fornire l’accessibilità del posto di lavoro alle persone con disabilità.

21. Motivi basati sull’età: l’organizzazione si impegna a permettere e incentivare il mantenimento dei membri del personale di età più alta? *

(Selezionare l’opzione che rispecchia di più l’approccio adottato)

Sì, l’organizzazione dispone di procedure per permettere il mantenimento dei membri del personale di età più alta, offrendo loro opzioni per un pensionamento graduale e incentivi per prolungarne la vita professionale. L’organizzazione ha un impegno dichiarato nei confronti dei membri del personale di età più alta, incoraggiando e permettendo loro di prolungare la propria vita professionale. L’organizzazione si impegna a permettere ai membri del personale di età più alta di prolungare la propria vita professionale solo eccezionalmente e su richiesta. No, l’organizzazione non prevede alcun provvedimento per il mantenimento dei membri del personale di età più alta.

F. Profilo organizzativo

Indirizzo e-mail *

In quale paese ha sede l’organizzazione? *

Se l’organizzazione è una multinazionale, selezionare il paese della filiale di appartenenza.

All’incirca, quante persone lavorano in questa organizzazione?

Includere tutte le persone dipendenti della filiale dell’organizzazione per cui si lavora, indipendentemente dal tipo di contratto:

Selezionare l’attività principale dell’organizzazione dall’elenco di seguito:

Da quanto tempo è in attività l’organizzazione?