Uniós sokszínűségi önértékelő eszköz - A sokszínűség előmozdítása az EU-ban 2024-ben

A sokszínűség egyformán előnyös a munkavállalók és a vállalat számára. A munkavállalók úgy érzik, szívesen fogadják és megbecsülik őket, a vállalatok pedig befogadóbbá válnak, így a pályázók szélesebb köréből választhatnak tehetségeket, lendületet adva az innovációnak.

Milyen mértékben érvényesül a sokszínűség szervezetében? Itt a lehetőség, hogy választ kapjon erre a kérdésre. Tesz-e a vállalat azért, hogy befogadó környezetet teremtsen minden munkavállalója számára, és tiszteletben tartja-e különbözőségüket? Érvényesül-e a sokszínűség szempontja a munkaerő-felvétel és a szakmai előmenetel során? Biztosít-e a vállalat olyan rugalmas munkafeltételeket, amelyek kielégítik a sokszínűség különböző dimenzióit képviselő munkatársak szükségleteit, és lehetővé teszik, hogy teljes erőbedobással, képességeiket teljes körűen kiaknázva lássák el munkakörüket?

Sokszínűségi önértékelő eszközünk segítségével saját maga is kiderítheti, hogy szervezete bajnok, pionír, felfedező vagy kezdő-e a sokszínűség terén, továbbá hogy miképpen érhet el további előrehaladást ezen az úton. Önértékelő eszközünk használata előtt olvassa át a sokszínűségre vonatkozó vagy azzal kapcsolatos meglévő munkahelyi szabályzatokat, hogy pontos képet tudjon adni a már meghozott intézkedésekről.

Munkáltatóknak készült sokszínűségi önértékelő eszközünket egyaránt használhatják az állami és a magánszektorban, a nagyobb és kisebb vállalatoknál. Az eszköz által végzett felmérés eredményei csak útmutatóként szolgálnak. Az eszköz bizalmasan kezel minden megadott információt. Maga a felmérés 20–30 percet vesz igénybe, az eredményekről pedig e-mailben kap értesítést.

Amennyiben szeretne több hasznos tanácsot kapni, illetve egyesíteni kívánja erőit más hasonló gondolkozású uniós szervezetekkel, akik folyamatosan feszegetik a munkahelyi sokszínűség és befogadás határait, lépjen kapcsolatba a nemzeti uniós sokszínűségi charta aláíróival.

20–30 perc

21 kérdés

A csillag (*) a kötelezően kitöltendő részeket jelöli

A. Szervezeti sokszínűségi infrastruktúra

1. Rendelkezik-e szervezete munkahelyi sokszínűségi politikával? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet rendelkezik olyan munkahelyi sokszínűségi politikával, amely meghatározza a megkülönböztetés, a szexuális zaklatás és a bántalmazás felszámolása, a sokszínűség kedvező hatásának elismerése, és az ahhoz való alkalmazkodás melletti elkötelezettségének követelményeit, továbbá vezetői felelősséget vállal ezek megvalósítására, valamint szükség esetén – egyedi célcsoportokra összpontosítva – pozitív intézkedéseket hoz a sokszínű munkahely elérése érdekében. A szervezet külön nem rendelkezik munkahelyi sokszínűségi politikával, azonban elkötelezett a sokszínűség mellett, vezetői felelősséget vállal e tekintetben, valamint a szervezet működésével kapcsolatos főbb szervezeti politikáiban/eljárásaiban (munkaerő-felvételi politika, képzési politika stb.) figyelembe veszi a sokszínűség előmozdítását, továbbá a munkahelyi megkülönböztetés, a szexuális zaklatás és a bántalmazás felszámolását. A szervezet méltányolja a sokszínűséget és a szervezeten belül vezetői felelősséget vállal a sokszínűség értékeléséért, valamint a munkahelyi megkülönböztetés, a szexuális zaklatás és a bántalmazás felszámolásáért, nem rendelkezik azonban külön, e célból létrehozott munkahelyi sokszínűségi politikával, főbb szervezeti politikáiban/eljárásaiban pedig nem szerepel a sokszínűség. Nem, a szervezet hivatalosan nem vállalt kötelezettséget a munkahelyi sokszínűség előmozdítása iránt.

2. Amennyiben szervezete rendelkezik munkahelyi sokszínűségi politikával, vagy a sokszínűséget központi elemként szerepelteti egyéb munkahelyi politikáiban/eljárásaiban, a megkülönböztetés alapjául mely tényezők szolgálnak?

(Válassza ki, mely tényezőkön alapul a megkülönböztetés. Több opció is választható)

Nem Faji vagy etnikai származás Vallás vagy meggyőződés Szexuális irányultság Nemi identitás, nemi önkifejezés vagy nemi jellemzők Fogyatékosság Életkor Interszekcionalitás (olyan személyek, akikre több mint egy tényező is vonatkozik)

3. Szervezete kinevez-e felelőst a sokszínűség kezelésével összefüggő intézkedések elvégzésére, illetve az arra vonatkozó követelmények teljesítésére? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezeten belül egy felső vezető felel a sokszínűség kezelésével kapcsolatos kérdésekért, továbbá a sokszínűségre való törekvés támogatása, illetve annak előrehaladásával kapcsolatos tájékoztatás érdekében a szervezet külön munkacsoportot alakít. A szervezeten belül egy felső vezető felel a sokszínűség kezelésével kapcsolatos kérdésekért. A szervezet célzott utasításokkal látja el a vezetőket a szervezet valamennyi szintjén, hogy feladatkörükben a sokszínűségre való törekvés is helyet kapjon. Nem, a szervezet nem rendelkezik a sokszínűségre való törekvésről, mint felelősségi körről a szervezetben.

4. Szervezete előmozdítja-e és biztosítja-e munkavállalói számára a sokszínűség kezelésével és a munkahelyi sokszínűség elősegítésével kapcsolatos képzési és kapacitásépítési lehetőségeket? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet célzottan előmozdít és biztosít munkavállalói számára a sokszínűség kezelésével és a munkahelyi sokszínűség elősegítésével kapcsolatos képzési és kapacitásépítési lehetőségeket. A szervezet a munkavállalói számára kínált általános képzési és kapacitásépítési lehetőségei keretében érinti a sokszínűség kezelésének és a munkahelyi sokszínűség elősegítésének a kérdését. A szervezet konkrétan azonosított igény esetén, vagy a munkavállalók kérésére biztosít a sokszínűség kezelésével és a munkahelyi sokszínűség elősegítésével kapcsolatos képzési és kapacitásépítési lehetőségeket. Nem, a szervezet nem biztosít a sokszínűség kezelésével és a munkahelyi sokszínűség elősegítésével kapcsolatos képzési és kapacitásépítési lehetőségeket munkavállalói számára.

5. Tesz-e szervezete intézkedéseket a munkahelyi sokszínűség és bármely kapcsolódó egyenlőtlenség nyomon követése céljából? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet rendszeres időközönként végez munkahelyi sokszínűséget érintő, konkrét ellenőrzéseket és felméréseket munkavállalói körében, hogy felmérje a sokszínűség aktuális helyzetét a munkahelyen, valamint azonosítsa a megkülönböztetésnek kitett csoportok tagjai körében felmerülő, esetleges problémákat vagy egyenlőtlenségeket, továbbá cselekvési terveket dolgoz ki ezek kezelése céljából. A szervezet az általános munkahelyi folyamatok és jelentések részeként nyomon követi a sokszínűséget és a kapcsolódó egyenlőtlenséget, valamint kezeli az ezek során azonosított problémákat. A szervezet a nemzeti jogszabályok és rendeletek által megkövetelt mértékben gyűjti és követi nyomon az alapvető sokszínűségi adatokat. A szervezet nem követi nyomon a munkahelyi sokszínűséget és a kapcsolódó egyenlőtlenségeket.

6. Rendelkezik-e szervezete olyan struktúrákkal vagy rendszerekkel, amelyek a megkülönböztetésnek kitett csoportok tagjainak meghallgatását vagy a velük folytatott párbeszédet szolgálják? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet támogatja és elősegíti, hogy a szervezeten belül létrejöjjön egy olyan biztonságos és nyitott kapcsolati háló a megkülönböztetés által esetlegesen érintett munkavállalók számára, ahol közösen feltárhatják problémáikat, valamint párbeszédet folytathatnak a vezetéssel a felmerülő problémák megoldásához szükséges bármely fellépésről. A szervezet rendelkezik olyan hozzáférhető általános struktúrákkal és rendszerekkel, amelyek a munkavállalókkal való párbeszédet és/vagy a munkavállalók problémáinak vagy ötleteinek meghallgatását szolgálják, és e struktúrákon/rendszereken belül külön hangsúlyt fektetnek a megkülönböztetés által érintett csoportok munkavállalói problémáinak meghallgatására és kezelésére. A szervezet nyitott arra, hogy meghallgassa és megvitassa az egyes munkavállalók – köztük a megkülönböztetésnek kitett csoportok – ötleteit és problémáit, ezt a nyitottságot pedig kommunikálja is az alkalmazottai felé. Nem, a szervezet nem rendelkezik olyan struktúrákkal vagy rendszerekkel, amelyek a munkavállalókkal való párbeszédet vagy a munkavállalók meghallgatását szolgálják.

7. Létrehozott-e szervezete olyan egyedi mechanizmust és eljárásokat, amelyek a következőkre irányuló panaszok kezelésére szolgálnak: hátrányos megkülönböztetés, szexuális zaklatás vagy bántalmazás, vagy a fogyatékossággal élő személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás elmulasztása? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet rendelkezik olyan konkrét, hozzáférhető, szakértelemmel felvértezett mechanizmussal és eljárásokkal, amely(ek) a hátrányos megkülönböztetésre, szexuális zaklatásra vagy bántalmazásra, vagy a fogyatékossággal élő személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás elmulasztására irányuló panaszok – időben és hatékony módon történő – kezelését szolgálják. A hátrányos megkülönböztetésre, szexuális zaklatásra vagy bántalmazásra, vagy a fogyatékossággal élő személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás elmulasztására irányuló panaszokat az alkalmazottakat érintő általános panaszkezelési mechanizmus keretén belül a humánerőforrás munkatársai kezelik. A hátrányos megkülönböztetésre, szexuális zaklatásra vagy bántalmazásra, vagy a fogyatékossággal élő személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás elmulasztására irányuló panaszokat nem hivatalosan, de az érintett menedzser kezeli. Nem, a szervezet nem rendelkezik a hátrányos megkülönböztetésre, szexuális zaklatásra vagy bántalmazásra, vagy a fogyatékossággal élő személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás elmulasztására irányuló panaszok kezelésére szolgáló mechanizmussal és eljárásokkal.

8. Foglalkozik-e szervezete a sokszínűséggel, valamint előítélet-mentes nyelvhasználatot alkalmaz-e kommunikációs anyagaiban, többek között a közösségi médiában és weboldalán? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet aktívan előmozdítja a sokszínűséget, továbbá előítélet-mentes nyelvhasználatot alkalmaz belső és külső kommunikációs anyagaiban, rendelkezik erre vonatkozó politikával vagy belső iránymutatással. A szervezet kifejezetten elkötelezett a sokszínűség előmozdítása, valamint az előítélet-mentes nyelvhasználat alkalmazása mellett belső és külső kommunikációs anyagaiban egyaránt, de nem rendelkezik erre vonatkozó politikával vagy belső iránymutatással. A szervezet a lehetőségekhez mérten törekszik az előítélet-mentes nyelvhasználatra belső és külső kommunikációs anyagaiban egyaránt, ez a tényező azonban nem minősül kommunikációs prioritásnak. Nem, a szervezet kommunikációs anyagaiban nem foglalkozik a sokszínűséggel vagy nem kifejezetten törekszik az előítélet-mentes nyelvhasználatra.

9. Aláírt-e szervezete nemzeti sokszínűségi chartát? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet aláírója egy nemzeti sokszínűségi chartának. A szervezet még nem aláírója egy nemzeti sokszínűségi chartának, de az aláírásra irányuló folyamat már elindult. Az ország nem rendelkezik nemzeti sokszínűségi chartával, de a szervezet informális szakmai kapcsolatokat ápol más szervezetekkel a sokszínűség területén. Nem, a szervezet nem aláírója nemzeti sokszínűségi chartának, noha az ország rendelkezik azzal.

B. Munkaerő-felvétel

10. Az új munkatársak figyelmének felkeltésére és toborzására irányuló szervezeti eljárások tekintetbe veszik-e a munkahelyi sokszínűség előmozdítását, valamint megelőzik-e a munkaerő-felvétel során felmerülő, bármely esetleges megkülönböztetést? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet gondoskodik arról, hogy a felvételre vonatkozó eljárásai figyelembe vegyék a következőket: a munkahelyi sokszínűség célzott elérése; a megkülönböztetés megelőzése; a fogyatékossággal élő személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás biztosítása és az egyéb érintett csoportok sajátos igényeinek kezelése; valamint a sokszínű munkahely elérését szolgáló, konkrét célcsoportokat érintő pozitív fellépések lehetővé tétele; továbbá kommunikálja és előmozdítja ezeket a tényezőket az álláshirdetések során. A szervezet kötelezettséget vállalt a munkahelyi sokszínűség elérése mellett, kezdeményezéseket tesz és további kezdeményezéseket tervez e célból, egyedi eljárásokat vagy pozitív intézkedéseket azonban nem léptetett életbe e kötelezettség teljesítése érdekében. A szervezet proaktív lépéseket tesz a megkülönböztetésmentes munkaerő-felvételre vonatkozó, hatályos jogi követelményeknek való megfelelés biztosítása céljából, aktívan azonban nem mozdítja elő a sokszínűséget. Nem, a szervezet nem kezeli a sokszínűséget vagy a megkülönböztetést munkaerő-felvételi eljárásai során.

11. Amennyiben szervezete munkaerő-felvételi eljárásai vagy azzal kapcsolatos kezdeményezései kifejezetten figyelembe veszik a munkahelyi sokszínűség előmozdításának tényezőjét, a megkülönböztetés alapjául szolgáló okok közül melyek érvényesülnek?

(Válassza ki, mely tényezőkön alapul a megkülönböztetés. Több opció is választható)

Nem Faji vagy etnikai származás Vallás vagy meggyőződés Szexuális irányultság Nemi identitás, nemi önkifejezés és nemi jellemzők Fogyatékosság Életkor Interszekcionalitás (olyan személyek, akikre több mint egy tényező is vonatkozik)

C. Szakmai előmenetel

12. Szervezete szakmai előmenetelt ösztönző és támogató eljárásai figyelembe veszik-e a sokszínűség előmozdításának tényezőjét a munkahely valamennyi szintjén, megelőzik-e továbbá az e területen előforduló, esetleges megkülönböztetést? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet gondoskodik arról, hogy a szakmai előmenetelt ösztönző és támogató eljárásai figyelembe vegyék a következőket: a sokszínűség célzott elérése a munkahely valamennyi szintjén; e sokszínűség valamennyi szinten történő elérését szolgáló, konkrét célcsoportokat érintő pozitív fellépések lehetővé tétele; a fogyatékossággal élő személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás biztosítása és az egyéb érintett csoportok sajátos igényeinek kezelése a szakmai előmenetel lehetővé tétele és az azt érintő megkülönböztetés megelőzése céljából. A szervezet kötelezettséget vállalt a sokszínűség elérése mellett a munkahely valamennyi szintjén, kezdeményezéseket tesz és további kezdeményezéseket tervez a megkülönböztetésnek kitett csoportokba tartozó munkavállalók szakmai előmenetelének támogatása céljából, egyedi eljárásokat azonban nem léptetett életbe e kötelezettség teljesítése érdekében. A szervezet proaktív lépéseket tesz a megkülönböztetésmentes szakmai előmenetel támogatására vonatkozó, hatályos jogi követelményeknek való megfelelés biztosítása céljából, aktívan azonban nem mozdítja elő a sokszínűséget e tekintetben. Nem, a szervezet nem kezeli a sokszínűséget a szakmai előmenetelt ösztönző és támogató eljárásai során.

13. Amennyiben szervezete szakmai előmenetelt ösztönző és támogató eljárásai vagy azzal kapcsolatos kezdeményezései kifejezetten figyelembe veszik a munkahelyi sokszínűség valamennyi szinten történő előmozdításának tényezőjét, a megkülönböztetés alapjául szolgáló okok közül melyek érvényesülnek?

(Válassza ki, mely tényezőkön alapul a megkülönböztetés. Több opció is választható)

D. Szerződési feltételek

14. Nyomon követi-e szervezete a nemek közötti bérszakadékot a szervezeten belül, és érvényesít-e a férfiak és nők egyenlő bérezését célzó politikát? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet aktívan és rendszeres időközönként monitorozza a bérkülönbségeket és az egyenlő bérek megvalósulását a szervezeten belül, átlátható jelentéseket készít ezekről, megállapításainak megfelelően pedig olyan politikákat és kezdeményezéseket hajt végre, amelyek az egyenlő bérezést szolgálják. A szervezet rendelkezik egyenlő bérezést célzó, e tekintetben normákat meghatározó politikával és támogatja azt, de aktív nyomon követést nem végez, jelentéseket nem készít. A szervezet proaktív lépéseket tesz a megkülönböztetésmentes egyenlő bérekre vonatkozó jogi követelményeknek való megfelelés biztosítása céljából. Nem, a szervezet nem tesz lépéseket a nemek között bérszakadék nyomon követése, valamint a férfiak és nők szervezeten belüli egyenlő bérének biztosítása céljából.

15. Nyomon követi-e szervezete a bérben és a munkafeltételekben felmerülő különbségeket azon munkavállalók tekintetében, akiket a megkülönböztetés alapjául szolgáló okok közül (a nemen kívül) több vagy az összes érint, továbbá amennyiben ilyen különbségeket azonosít, tesz-e lépéseket ezek kezelésére? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet hivatalosan, átlátható módon és rendszeres időközönként monitorozza a bérezést és a munkafeltételeket azzal a céllal, hogy azonosítsa az azon munkavállalókat érintő, bármely esetleges különbséget, akiket a megkülönböztetés alapjául szolgáló okok közül (a nemen kívül) több vagy az összes érint; továbbá ilyen különbségek azonosítása esetén intézkedéseket hoz ezek kezelésére. A szervezet a bérezés és a munkafeltételek folyamatos monitorozásával biztosítja, hogy ne forduljon elő béreket, vagy munkafeltételeket érintő különbség azon munkavállalók körében, akiket a megkülönböztetés alapjául szolgáló okok közül (a nemen kívül) több vagy az összes érint. A szervezet proaktív lépéseket tesz a hatályos jogi követelményeknek való megfelelés biztosítása céljából, hogy gondoskodjon a béreket és munkafeltételeket érintő megkülönböztetésmentességről. Nem, a szervezet nem tesz intézkedéseket annak érdekében, hogy megállapítsa és kezelje a bérezés és a munkafeltételek terén felmerülő különbségeket azon munkavállalók körében, akiket a megkülönböztetés alapjául szolgáló okok (a nemen kívül) érintik.

E. Sajátos igények elismerése

16. Nemi alapon: Hoz-e szervezete olyan intézkedéseket, amelyek lehetővé teszik a munkavégzés és a családi élet közötti egyensúly megteremtését azáltal, hogy biztosítják és elősegítik a rugalmas munkafeltételek férfi és női munkavállalók által egyaránt történő igénybevételét? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezeten belül a rugalmas munkafeltételek széles köre áll rendelkezésre, amelyeket a szervezet aktívan népszerűsít is, e tekintetben egyedi politikát hajt végre, ezek igénybevételét pedig a férfi és női munkavállalók körében egyaránt ösztönzi. A szervezet a rugalmas munkafeltételeknek legalább két formáját biztosítja munkavállalói számára, de nem rendelkezik erre vonatkozó politikával. A szervezet az egyes munkavállalók kérésére engedélyez bizonyos rugalmas munkafeltételeket, amennyiben ezek indokoltak és megvalósíthatók. Nem, a szervezet nem képes rugalmas munkafeltételeket biztosítani, vagy ezekre nincsen igény.

17. Faji vagy etnikai hovatartozás és vallás vagy meggyőződés: Hoz-e szervezete intézkedéseket az etnikai kisebbséghez vagy vallási csoporthoz tartozó munkavállalók kulturális, vallási és nyelvi sajátosságainak elismerése és figyelembevétele céljából? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet rendelkezik olyan eljárásokkal, amelyek az etnikai kisebbséghez vagy vallási csoporthoz tartozó munkavállalók egyedi igényeinek meghatározását és kezelését szolgálják, megteszi a szükséges lépéseket az érintettek teljes körű részvételéért és szerepvállalásáért, tiszteletben tartva kulturális, vallási és nyelvi sajátosságaikat, reagálva az ezekből eredő igényekre és barátságos munkakörnyezetet teremtve. A szervezet elismeri a kisebbségi és vallási sokszínűséget munkavállalói körében, és lépéseket tesz a kulturális, vallási és nyelvi sokszínűség tiszteletben tartásának, valamint a barátságos munkakörnyezet kialakításának ösztönzése céljából. A szervezet eseti alapon elismeri az etnikai kisebbséghez vagy vallási csoporthoz tartozó munkavállalók egyedi igényeit, lehetőség szerint, illetve kérésre kezeli is ezeket. A szervezet nem alkalmazkodik az etnikai kisebbséghez vagy vallási csoporthoz tartozó munkatársak egyedi igényeihez.

18. Szexuális irányultság: Hoz-e szervezete intézkedéseket azért, hogy a heteroszexuális párokkal azonos mértékben ismerje el az azonos nemű párkapcsolatban élő munkavállalók házastársait/élettársait, illetve adott esetben azonos ellátásban részesítse őket? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, amennyiben a szervezet bármilyen formában ellátást biztosít a munkavállalók házastársai/élettársai számára, vagy bevonja őket valamilyen formában, kifejezetten figyel arra, hogy az azonos nemű és a heteroszexuális párok azonos bánásmódban részesüljenek. Ha a szervezet bármilyen formában ellátást biztosít a munkavállalók házastársai/élettársai számára, vagy bevonja őket valamilyen formában, bizonyos esetekben az azonos nemű párokat is figyelembe veszi. Azonos nemű párkapcsolatban élő munkavállalók eseti alapon kérhetik a szervezettől, hogy adott esetben házastársukat/élettársukat is figyelembe vegyék. A szervezet nem gondoskodik az azonos nemű párkapcsolatban élő munkavállalók házastársairól/élettársairól.

19. Nemi identitás, nemi önkifejezés és nemi jellemzők: Hoz-e szervezete intézkedéseket a transznemű (transz) munkavállalók elismerése, tiszteletben tartása és támogatása céljából a munkahelyen? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet elismeri és tiszteletben tartja a munkavállalók (önazonosított) – többek között nem bináris – nemi identitását; védi jogaikat a munkahelyen belül; valamint megfelelő módon és szükség szerint támogatja a tranzíció folyamatát megélő munkavállalókat. A szervezet elismeri és tiszteletben tartja a munkavállalók (önazonosított) – többek között nem bináris – nemi identitását, de nem hoz semmilyen konkrét rendelkezést e tekintetben, továbbá nem nyújt semmiféle, adott esetben szükséges egyedi támogatást. A szervezet figyelembe veszi az önazonosított – többek között nem bináris – nemi identitással kapcsolatos munkavállalói igényeket, lehetőség szerint, illetve kérésre kezeli is ezeket. A szervezet nem tesz lépéseket a transznemű (transz) munkavállalók munkahelyi elismerése és támogatása céljából.

20. Fogyatékosság: Hoz-e szervezete intézkedéseket annak érdekében, hogy a fogyatékossággal élő személyek valamennyi csoportja számára akadálymentességet biztosítson a munkahelyen, többek között a fizikai környezet, az infrastruktúra, az IT-szolgáltatások, a munkakörtervezés és a munkaidő-beosztás terén? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet a munkahelyi akadálymentesség biztosítása céljából kidolgoz politikákat és eljárásokat, illetve beruházásokat is végrehajt, amelyek a következőket célozzák: a munkahely valamennyi aspektusa, többek között a fizikai környezet, az infrastruktúra, az IT-szolgáltatások, a munkakörtervezés és a munkaidő-beosztás; a fogyatékossággal élő személyek csoportjainak igényei; a munkaciklus valamennyi szakasza, beleértve az álláshirdetéseket is. A szervezet elkötelezett a fogyatékossággal élő jelenlegi és jövőbeni munkavállalók akadálymentességének, valamint teljes körű részvételének és szerepvállalásának biztosítása mellett, továbbá műveleteiben – amennyire ezek követelményein belül lehetséges – célzottan azonosítja és megvalósítja az ehhez szükséges kiigazításokat. A szervezet különféle rendszereket vezet be, hogy kérés esetén – a vonatkozó jogi követelmények teljesítésével – biztosítsa a fogyatékossággal élő személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodást. Nem, a szervezet nem hoz intézkedéseket azzal a céllal, hogy biztosítsa a fogyatékossággal élő személyek munkahelyi akadálymentességét.

21. Életkor: Hoz-e szervezete intézkedéseket annak érdekében, hogy az idősebb munkavállalók megtartását lehetővé tegye és ösztönözze? *

(Válassza azt a lehetőséget, amely a leginkább megfelel a szervezetén belüli megközelítésnek)

Igen, a szervezet rendelkezik olyan eljárásokkal, amelyek az idősebb munkavállalók megtartásának lehetővé tételét szolgálják, ilyen többek között a fokozatos nyugdíjba vonulás lehetősége és a munkával töltött életszakasz meghosszabbítását célzó ösztönzők. A szervezet kötelezettséget vállal az idősebb munkavállalók iránt, ösztönzi és lehetővé teszi számukra a munkával töltött életszakasz meghosszabbítását. A szervezet csak kivételes esetekben és kérésre, eseti alapon hoz intézkedéseket az idősebb munkavállalók munkával töltött életszakaszának meghosszabbítása céljából. Nem, a szervezet nem hoz rendelkezéseket az idősebb munkavállalók megtartása céljából.

F. Szervezeti profil

E-mailcím *

Melyik országban van szervezete székhelye? *

Amennyiben szervezete multinacionális, válassza az érintett fiók székhelyét.

Körülbelül hányan dolgoznak ebben a szervezetben?

Kérjük, tüntesse fel az összes személyt, aki abban a szervezetben (annak fiókjában) dolgozik, amelyben Ön is, a szerződés típusától függetlenül.

Kérjük, az alábbi listából válassza ki szervezete főtevékenység-kategóriáját.

Mióta működik szervezete?