Selbstbewertungsinstrument zu Vielfalt der EU - Förderung der Vielfalt in der EU im Jahr 2024

Vielfalt ist gut für das Personal und das Unternehmen. Das Personal fühlt sich willkommen und wertgeschätzt, Unternehmen werden integrativer und können einen größeren Talentpool erschließen und Innovation fördern.

Wie gut gelingt es Ihrer Organisation, für Vielfalt zu sorgen? Sie erhalten die Gelegenheit, das herauszufinden. Schaffen Sie aktiv ein einladendes Umfeld für das gesamte Personal und respektieren Sie dessen Vielfalt? Fördern Sie die Vielfalt am Arbeitsplatz bei der Einstellung und beim beruflichen Fortkommen? Haben Sie flexible Arbeitsregelungen getroffen, um den spezifischen Bedürfnissen Ihres Personals gerecht zu werden und es ihm zu gestatten, ihren Beitrag in vollem Umfang und nach besten Kräften zu leisten?

Nutzen Sie unser Selbstbewertungsinstrument zu Vielfalt, um herauszufinden, wo Ihre Organisation derzeit steht, ob Sie ein Champion, Vorreiter, Kundschafter oder Anfänger in Sachen Vielfalt sind und um herauszufinden, wie Sie weitere Fortschritte auf diesem Weg erzielen können. Bevor Sie das Instrument einsetzen, sollten Sie alle bestehenden Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt oder damit zusammenhängende Maßnahmen am Arbeitsplatz überprüfen, damit Sie ein genaues Bild der von Ihnen bereits unternommenen Schritte zeichnen können.

Das Instrument ist für Arbeitgebende im privaten und öffentlichen Sektor sowie kleine und große Organisationen geeignet. Die Ergebnisse stellen lediglich Hinweise dar und sämtliche Informationen werden vertraulich behandelt. Die Bewertung dauert etwa 20–30 Minuten. Die Ergebnisse erhalten Sie per E-Mail.

Sie benötigen mehr Tipps oder möchten sich Organisationen in der EU anschließen, die wie Sie die Grenzen der Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz sprengen? Dann wenden Sie sich an Ihre nationale Charta der Vielfalt.

20–30 Minuten

21 Fragen

Das Sternchen (*) kennzeichnet Abschnitte, die ausgefüllt werden müssen

A. Infrastruktur für organisatorische Vielfalt

1. Verfügt Ihre Organisation über eine Richtlinie für Vielfaltsmanagement am Arbeitsplatz? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die Organisation verfügt über eine Richtlinie für Vielfaltsmanagement am Arbeitsplatz, die Standards für ihr Engagement zur Beseitigung von Diskriminierung, sexueller Belästigung und Mobbing, zur Anerkennung und Anpassung an die Vielfalt, zur Führung bei der Umsetzung und zur Ergreifung positiver Maßnahmen für bestimmte Gruppen zur Schaffung eines vielfältigen Arbeitsplatzes festlegt. Die Organisation verfügt nicht über eine spezielle Richtlinie für Vielfaltsmanagement am Arbeitsplatz, aber die Förderung von Vielfalt und die Beseitigung von Diskriminierung, sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz wird auf Führungsebene vorgelebt und ist in den wichtigsten organisatorischen Richtlinien/Verfahren, die sich mit der Tätigkeit der Organisation befassen, wie z. B. der Einstellungspolitik, der Schulungspolitik usw., verankert. Vielfalt wird in der Organisation anerkannt. Es wird sich intern für die Wertschätzung der Vielfalt und die Beseitigung von Diskriminierung, sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz eingesetzt, es wurden jedoch weder spezielle Richtlinien für Vielfaltsmanagement am Arbeitsplatz eingerichtet, noch wird in den wichtigsten organisatorischen Strategien/Verfahren auf Vielfalt Bezug genommen. Nein, die Organisation verfügt über keine formelle ausdrückliche Verpflichtung zur Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz.

2. Wenn Ihre Organisation über eine Richtlinie für Vielfaltsmanagement am Arbeitsplatz verfügt oder Vielfalt als Schwerpunkt in anderen Richtlinien/Verfahren festgelegt ist, welche Diskriminierungsgründe werden darin genannt?

(Wählen Sie aus, welche Diskriminierungsgründe zutreffen. Sie können mehrere Antworten wählen)

Geschlecht Ethnische Herkunft Religion oder Glauben Sexuelle Orientierung Geschlechtsidentität, geschlechtliche Ausdrucksformen oder Geschlechtsmerkmale Behinderung Alter Intersektionalität (Menschen, die von mehr als einem dieser Gründe betroffen sind)

3. Besteht in Ihrer Organisation eine Zuständigkeit für Maßnahmen und die Einhaltung von Standards für Vielfaltsmanagement? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die Verantwortung für Fragen des Vielfaltsmanagements wurden an eine Führungskraft übertragen. Es wurde eine Arbeitsgruppe einberufen oder ein diesem Thema gewidmetes Referat eingerichtet, das die Fortschritte im Vielfaltsmanagement unterstützt und kommuniziert. Die Verantwortung für Fragen des Vielfaltsmanagements wurden an eine Führungskraft übertragen. Führungskräfte auf allen Ebenen werden ausdrücklich angewiesen, das Vielfaltsmanagement als Teil ihres Auftrags zu berücksichtigen. Nein, es wurden keine besonderen Verantwortlichkeiten in Bezug auf das Vielfaltsmanagement zugewiesen.

4. Fördert und bietet Ihre Organisation Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten für das Personal zum Thema Vielfaltsmanagement und zur Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die Organisation fördert und bietet Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten für Personal speziell zum Thema Vielfaltsmanagement und zur Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz. Die allgemeinen Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten für das Personal in der Organisation beinhalten einen Schwerpunkt auf Vielfaltsmanagement und die Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz. Schulungen und Möglichkeiten zum Kapazitätsaufbau im Bereich Vielfaltsmanagement und zur Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz werden angeboten, wenn ein entsprechender Bedarf festgestellt wird oder das Personal entsprechend danach verlangt. Nein, die Organisation bietet keine Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten für das Personal zum Thema Vielfaltsmanagement und Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz an.

5. Werden in Ihrer Organisation Maßnahmen zur Überwachung der Vielfalt am Arbeitsplatz und aller damit verbundenen Ungleichheiten ergriffen? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, es werden regelmäßig spezifische Überprüfungen oder Personalbefragungen in Bezug auf die Vielfalt am Arbeitsplatz durchgeführt, um diese zu überwachen und Probleme oder Ungleichheiten zu ermitteln, die sich für Personal aus Gruppen ergeben, die unter die Diskriminierungsgründe fallen, und es werden Aktionspläne erarbeitet und implementiert, um festgestellte Probleme und Ungleichheiten zu bewältigen. Die Vielfalt und alle damit zusammenhängenden Ungleichheiten werden im Rahmen allgemeiner Arbeitsplatzprozesse oder -berichte überwacht. Sämtliche Probleme, die durch diese allgemeinen Arbeitsplatzprozesse oder -berichte festgestellt werden, werden thematisiert. Es werden grundlegende Daten zur Vielfalt, die gemäß den nationalen Gesetzen/Vorschriften erforderlich sein könnten, erhoben und ein Verlauf erstellt. Die Vielfalt am Arbeitsplatz und die damit verbundenen Ungleichheiten werden nicht überwacht.

6. Verfügt Ihre Organisation über Strukturen oder Systeme, um Personal aus Gruppen, die unter die Diskriminierungsgründe fallen, zuzuhören und mit ihm in Dialog zu treten? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die Organisation unterstützt engagierte und zugängliche Personalnetzwerke, die einen sicheren Raum für Personal aus Gruppen, die unter die Diskriminierungsgründe fallen, bieten, um zusammenzukommen, gemeinsame Probleme zu erörtern und mit der Geschäftsführung in einen Dialog über erforderliche Maßnahmen zur Lösung dieser Probleme zu treten. Die Organisation verfügt über zugängliche Strukturen und Systeme allgemeiner Art für den Personaldialog und/oder, um dem Personal die Möglichkeit zu geben, Probleme oder Ideen anzusprechen, und diese Strukturen und Systeme sind ausdrücklich darauf ausgerichtet, sicherzustellen, dass die Meinung des Personals aus Gruppen, die unter die Diskriminierungsgründe fallen, gehört und einbezogen wird. Die Organisation hat ein offenes Ohr für die Ideen und Probleme des Personals, einschließlich jener Personen, die aus Gruppen stammen, die unter die Diskriminierungsgründe fallen, und teilt diese Offenheit dem gesamten Personal mit. Nein, die Organisation verfügt nicht über Strukturen oder Systeme für den Dialog mit oder die Anhörung von Personal aus Gruppen, die unter die Diskriminierungsgründe fallen.

7. Verfügt Ihre Organisation über einen speziellen Mechanismus bzw. Verfahren für die Bearbeitung von Beschwerden über Diskriminierung, sexuelle Belästigung oder Mobbing oder das Versäumnis, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen zu treffen? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die Organisation verfügt über einen spezifischen und zugänglichen Mechanismus sowie Verfahren mit der nötigen Kompetenz, um Beschwerden über Diskriminierung, sexuelle Belästigung, Mobbing oder das Versäumnis, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen zu treffen, zeitnah und wirksam zu bearbeiten. Beschwerden über Diskriminierung, sexuelle Belästigung, Mobbing oder das Versäumnis, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen zu treffen, werden von der Personalabteilung im Rahmen unseres allgemeinen Beschwerdeverfahrens bearbeitet. Beschwerden über Diskriminierung, sexuelle Belästigung, Mobbing oder das Versäumnis, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen zu treffen, werden informell von der zuständigen Führungskraft bearbeitet. Nein, die Organisation verfügt nicht über einen Mechanismus bzw. Verfahren für die Bearbeitung von Beschwerden über Diskriminierung, sexuelle Belästigung, Mobbing oder das Versäumnis, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen zu treffen.

8. Geht Ihre Organisation in ihren Kommunikationsmaterialien, auch in sozialen Medien und auf der Website, auf Vielfalt ein und verwendet eine integrative Sprache? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, Vielfalt wird aktiv gefördert. In internem und externem Kommunikationsmaterial wird auf eine integrative Sprache Wert gelegt, und es gibt eine Richtlinie oder interne Leitlinien zu diesem Thema. Die Organisation hat sich ausdrücklich zur Förderung der Vielfalt und zur Verwendung einer integrativen Sprache in ihren internen und externen Kommunikationsmaterialien verpflichtet, aber es gibt keine diesbezügliche Richtlinie oder Leitlinien. Die Organisation ist bestrebt, in ihren internen und externen Kommunikationsmaterialien nach Möglichkeit eine integrative Sprache zu verwenden, doch wird dies nicht als Kommunikationspriorität angesehen. Nein, die Organisation geht nicht auf Vielfalt ein und bemüht sich auch nicht um eine integrative Sprache in ihren Kommunikationsmaterialien.

9. Hat Ihre Organisation eine nationale Charta der Vielfalt unterzeichnet? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die Organisation hat eine nationale Charta der Vielfalt unterzeichnet. Die Organisation hat noch keine nationale Charta der Vielfalt unterzeichnet, aber der Prozess dafür wurde bereits in Gang gesetzt. In dem Land gibt es keine nationale Charta der Vielfalt, aber die Organisation arbeitet informell mit anderen Organisationen zum Thema Vielfaltsmanagement zusammen. Nein, die Organisation hat noch nichts unterzeichnet, obwohl es im Land eine nationale Charta der Vielfalt gibt.

B. Personaleinstellungen

10. Dienen die Verfahren Ihrer Organisation beim Anwerben und Einstellen neuen Personals dazu, die Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern und einer möglichen Diskriminierung in diesem Bereich der Personaleinstellungen vorzubeugen? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, in ihren Einstellungsverfahren werden Vorkehrungen getroffen, um zielgerichtet und spezifisch Vielfalt am Arbeitsplatz zu erreichen, Diskriminierung zu verhindern, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen zu treffen und auf die besonderen Bedürfnisse anderer erfasster Gruppen einzugehen sowie positive Maßnahmen für bestimmte Gruppen zu ergreifen, um ein vielfältiges Arbeitsumfeld zu schaffen. Diese Elemente werden in Stellenanzeigen kommuniziert und beworben. Die Organisation hat sich verpflichtet, für Vielfalt am Arbeitsplatz zu sorgen. Zu diesem Zweck wurden Initiativen eingeleitet und auch weiterhin geplant. Es wurden jedoch weder spezifische Verfahren noch positive Maßnahmen eingeführt, um dieser Verpflichtung nachzukommen. Es werden proaktive Maßnahmen ergriffen, um die Einhaltung der einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen zu gewährleisten und sicherzustellen, dass Personaleinstellungen frei von Diskriminierung erfolgen. Vielfalt wird jedoch nicht aktiv gefördert. Nein, in den Einstellungsverfahren wird nicht auf Vielfalt oder Diskriminierung eingegangen.

11. Wenn die Einstellungsverfahren oder -initiativen Ihrer Organisation ausdrücklich der Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz dienen, welche Diskriminierungsgründe werden dabei berücksichtigt?

(Wählen Sie aus, welche Diskriminierungsgründe zutreffen. Sie können mehrere Antworten wählen)

C. Laufbahnentwicklung

12. Dienen die Verfahren Ihrer Organisation zur Beförderung und zur Unterstützung des beruflichen Fortkommens dazu, die Vielfalt auf allen Ebenen am Arbeitsplatz zu fördern und einer möglichen Diskriminierung in diesem Bereich vorzubeugen? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die Verfahren für Beförderung und Laufbahnentwicklung sehen Folgendes vor: gezielte und spezifische Erreichung von Vielfalt am Arbeitsplatz auf allen Ebenen; Förderung positiver Maßnahmen für bestimmte Gruppen, um diese Vielfalt auf allen Ebenen zu erreichen; angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen und Berücksichtigung spezifischer Bedürfnisse anderer Gruppen, um die Laufbahnentwicklung zu begünstigen und Diskriminierung bei der Laufbahnentwicklung zu verhindern. Die Organisation hat sich verpflichtet, auf allen Ebenen des Arbeitsplatzes für Vielfalt zu sorgen. Es wurden Initiativen eingeleitet und weiterhin geplant, um das berufliche Fortkommen von Personal aus Gruppen, die unter die Diskriminierungsgründe fallen, zu unterstützen, obwohl keine spezifischen Beförderungsverfahren eingeführt wurden, um dieser Verpflichtung nachzukommen. Es wurden proaktiv Maßnahmen ergriffen, um die Einhaltung der einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen zu gewährleisten und so sicherzustellen, dass Beförderungen frei von Diskriminierung erfolgen. Vielfalt wird in dieser Hinsicht nicht aktiv gefördert. Nein, Vielfalt wird in den Verfahren zur Beförderung und zur Unterstützung des beruflichen Fortkommens nicht berücksichtigt.

13. Wenn die Verfahren oder Initiativen Ihrer Organisation in Bezug auf die Beförderung und die Unterstützung des beruflichen Fortkommens ausdrücklich dazu dienen, die Vielfalt auf allen Ebenen am Arbeitsplatz zu fördern, welche Diskriminierungsgründe werden dabei berücksichtigt?

(Wählen Sie aus, welche Diskriminierungsgründe zutreffen. Sie können mehrere Antworten wählen)

D. Vertragsbedingungen

14. Wird in Ihrer Organisation das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern in der Organisation überwacht und werden Maßnahmen zur Gewährleistung der Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern umgesetzt? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, das Lohngefälle und die Lohngleichheit in der Organisation werden aktiv und regelmäßig überwacht, es wird transparent darüber berichtet und als Reaktion auf die Ergebnisse werden Maßnahmen und Initiativen zur Lohngleichheit eingeführt. Die Organisation verfügt über eine Richtlinie zur Lohngleichheit, in der ein Standard in diesem Bereich für die Organisation festgelegt und gefördert wird. Es erfolgt jedoch keine aktive Überwachung oder Berichterstattung zu dem Thema. Es werden proaktive Maßnahmen ergriffen, um die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zur Nichtdiskriminierung in Bezug auf Lohngleichheit in der Organisation sicherzustellen. Nein, es werden keine Schritte zur Überwachung des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern und zur Förderung der Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern in der Organisation unternommen.

15. Werden in Ihrer Organisation die Unterschiede bei den Entgelt- und Arbeitsbedingungen von Personal aus Gruppen, die unter einige oder alle Diskriminierungsgründe außer dem Geschlecht fallen, überwacht und Maßnahmen ergriffen, um diese Unterschiede zu beseitigen, wenn sie festgestellt werden? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die Entgelt- und Arbeitsbedingungen werden regelmäßig formell und transparent überwacht, um etwaige Unterschiede für Personal aus Gruppen, die unter einige oder alle Diskriminierungsgründe außer dem Geschlecht fallen, festzustellen. Es werden Maßnahmen zur Beseitigung der festgestellten Ungleichheiten ergriffen. Die Entgelt- und Arbeitsbedingungen werden laufend überwacht, um sicherzustellen, dass keine Unterschiede bei der Entlohnung und den Arbeitsbedingungen von Personal aus Gruppen, die unter einige oder alle Diskriminierungsgründe außer dem Geschlecht fallen, entstehen. Es werden proaktiv Maßnahmen ergriffen, um die Einhaltung der einschlägigen gesetzlichen Vorschriften zu gewährleisten und so die Nichtdiskriminierung in Bezug auf Entgelt- und Arbeitsbedingungen sicherzustellen. Nein, es werden keine Maßnahmen ergriffen, um Unterschiede in den Entgelt- und Arbeitsbedingungen für Personal aus Gruppen, die unter die Diskriminierungsgründe fallen, außer dem Geschlecht, festzustellen oder zu beseitigen.

E. Anerkennung besonderer Bedürfnisse

16. Aufgrund des Geschlechts: Werden in Ihrer Organisation Maßnahmen ergriffen, um die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben zu fördern, indem flexible Arbeitsregelungen angeboten und deren Nutzung sowohl von männlichem als auch von weiblichem Personal gefördert werden? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, es wird eine breite Palette flexibler Arbeitsregelungen angeboten und aktiv gefördert, es gibt eine spezifische Richtlinie in dieser Hinsicht und sowohl männliches als auch weibliches Personal wird ermutigt, diese in Anspruch zu nehmen. Die Organisation bietet mindestens zwei Formen flexibler Arbeitsregelungen für ihr Personal an, verfügt jedoch nicht über eine diesbezügliche Richtlinie. Einige flexible Arbeitsregelungen werden auf Antrag von Personal genehmigt, wenn dies notwendig und möglich ist. Nein, die Organisation war nicht in der Lage, flexible Arbeitsregelungen anzubieten, oder es besteht keine Nachfrage nach solchen.

17. Aufgrund von ethnischer Herkunft sowie Religion oder Weltanschauung: Werden in Ihrer Organisation Maßnahmen ergriffen, um kulturelle, religiöse und sprachliche Besonderheiten von Personal, das ethnischen oder religiösen Minderheiten angehört, zu erkennen und zu berücksichtigen? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die Organisation verfügt über Verfahren, um die besonderen Bedürfnisse von Personal, das ethnischen oder religiösen Minderheiten angehört, zu ermitteln und auf diese einzugehen. Es werden erforderliche Maßnahmen ergriffen, um ihre volle Beteiligung und ihren vollen Beitrag zu fördern, indem ihre kulturellen, religiösen und sprachlichen Besonderheiten respektiert, auf die sich daraus ergebenden besonderen Bedürfnisse eingegangen und ein einladendes Arbeitsumfeld geschaffen wird. Die ethnische und religiöse Vielfalt des Personals wird anerkannt und es werden Maßnahmen zur Förderung der Achtung und eines einladenden Arbeitsumfelds für unterschiedliche Kulturen, Religionen und Sprachen am Arbeitsplatz ergriffen. Die besonderen Bedürfnisse von Personal, das ethnischen oder religiösen Minderheiten angehört, werden auf individueller Basis berücksichtigt und, soweit möglich, erfüllt. Es werden keine Vorkehrungen für die besonderen Bedürfnisse von Personal getroffen, das ethnischen oder religiösen Minderheiten angehört.

18. Aufgrund sexueller Orientierung: Werden in Ihrer Organisation Maßnahmen ergriffen, um die Ehegatten/Partner von Personal in gleichgeschlechtlichen Paaren in gleicher Weise anzuerkennen und zu versorgen wie die Ehegatten/Partner von heterosexuellen Paaren? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, wenn in irgendeiner Form Vorkehrungen für die Ehegatten/Partner von Personal getroffen oder diese mit einbezogen werden, erfolgt dies in einer Weise, die gleichgeschlechtliche Paare in gleicher Weise einschließt wie heterosexuelle Paare. Wenn Vorkehrungen für die Ehegatten/Partner von Personal getroffen oder diese einbezogen werden, schließt dies in bestimmten Fällen auch gleichgeschlechtliche Paare ein. Personal, das in gleichgeschlechtlichen Paaren lebt, kann die Organisation auf individueller Basis bitten, Vorkehrungen zu treffen, die auch ihren Ehepartner/Partner einschließen. Die Organisation trifft keine Vorkehrungen für Ehegatten/Partner von Personal in gleichgeschlechtlichen Paaren.

19. Aufgrund von Geschlechtsidentität, geschlechtlichen Ausdrucksformen und Geschlechtsmerkmalen: Werden in Ihrer Organisation Maßnahmen zur Anerkennung, Achtung und Unterstützung von Transgender-Personen am Arbeitsplatz ergriffen? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die (selbst identifizierte) Geschlechtsidentität des Personals, einschließlich der nicht-binären, wird anerkannt und respektiert, die Rechte am Arbeitsplatz werden geschützt und Personal, das sich in einem Prozess der Geschlechtsumwandlung befindet, wird in angemessener Weise und bei Bedarf unterstützt. Die (selbst identifizierte) Geschlechtsidentität des Personals, einschließlich der nicht-binären, wird anerkannt. Es werden jedoch keine besonderen Vorkehrungen in dieser Hinsicht getroffen und auch keine eventuell erforderliche besondere Unterstützung geboten. Die Bedürfnisse des Personals in Bezug auf ihre selbst identifizierte Geschlechtsidentität, einschließlich der nicht-binären, werden berücksichtigt. Auf Anfragen wird soweit möglich individuell eingegangen. Es werden keine Maßnahmen zur Anerkennung und Unterstützung von Transgender-Personen am Arbeitsplatz ergriffen.

20. Aufgrund von Behinderungen: Werden in Ihrer Organisation Maßnahmen ergriffen, um die Barrierefreiheit des Arbeitsplatzes für alle Gruppen von Menschen mit Behinderungen zu gewährleisten, einschließlich der physischen Umgebung, der Infrastruktur, der IT-Dienste sowie der Arbeitsplatzgestaltung und der Arbeitsbedingungen? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die Organisation hat Strategien und Verfahren eingesetzt und Investitionen für die Barrierefreiheit am Arbeitsplatz getätigt, in denen alle Dimensionen des Arbeitsplatzes, einschließlich des physischen Umfelds, der Infrastruktur, der IT-Dienste, der Arbeitsplatzgestaltung und der Arbeitsvereinbarungen, die Bedürfnisse aller Gruppen von Menschen mit Behinderungen und alle Teile des Arbeitszyklus ab und einschließlich der Stellenausschreibung berücksichtigt werden. Die Organisation ist bestrebt, die Arbeitsabläufe soweit möglich an die Erfordernisse anzupassen, um den Zugang und die uneingeschränkte Teilnahme und Mitwirkung derzeitigen und künftigen Personals mit Behinderungen zu gewährleisten. Diese Anpassungen werden gezielt vorgenommen. Es wurden Systeme eingeführt, um die einschlägigen gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen und auf Anfrage angemessene Vorkehrungen für Personal mit Behinderungen zu treffen. Nein, es wurden keine Maßnahmen ergriffen, um die Barrierefreiheit des Arbeitsplatzes für Menschen mit Behinderungen zu gewährleisten und sicherzustellen.

21. Aufgrund des Alters: Werden in Ihrer Organisation Maßnahmen ergriffen, um die Weiterbeschäftigung älteren Personals zu begünstigen und zu fördern? *

(Wählen Sie diejenige Option aus, die dem gewählten Ansatz am ehesten entspricht)

Ja, die Organisation verfügt über Verfahren, die dazu beitragen, älteres Personal zu halten, einschließlich der Möglichkeit, sich für einen schrittweisen Übergang in den Ruhestand zu entscheiden, und Anreizen zur Verlängerung des Arbeitslebens. Die Organisation engagiert sich ausdrücklich für älteres Personal und ermutigt Menschen, ihr Arbeitsleben zu verlängern. Es werden nur ausnahmsweise und auf Anfrage in Einzelfällen Schritte unternommen, um älterem Personal eine Verlängerung des Arbeitslebens zu ermöglichen. Nein, es werden keine Vorkehrungen für die Weiterbeschäftigung von älterem Personal getroffen.

F. Organisationsprofil

E-Mail-Adresse *

In welchem Land ist Ihre Organisation ansässig? *

Wenn Ihr Unternehmen multinational ist, wählen Sie bitte den Standort Ihrer Niederlassung.

Wie viele Personen arbeiten ungefähr in dieser Organisation?

Bitte geben Sie alle Personen mit Anstellung (in der Niederlassung) bei der Organisation, in der Sie arbeiten, an, unabhängig von der Art des Vertrags.

Bitte wählen Sie die Kategorie der Haupttätigkeit Ihrer Organisation aus der folgenden Liste aus.

Wie lange ist Ihre Organisation bereits tätig?