EU's værktøj til selvvurdering af mangfoldighed - Fremme af mangfoldighed i EU i 2024

Mangfoldighed er godt for medarbejderne og godt for forretningen. Medarbejderne føler sig velkomne og værdsatte, og virksomhederne bliver mere inkluderende og kan rekruttere fra en bredere pulje og styrke innovation.

Hvor gode er I til at håndtere mangfoldighed i jeres organisation? Det kan I finde ud af nu. Skaber I aktivt et miljø, hvor der er plads til alle medarbejdere, og hvor deres forskelle respekteres? Sikrer I mangfoldighed på arbejdspladsen i nyansættelser og forfremmelser? Har I fleksible arbejdsordninger, der opfylder de specifikke behov hos jeres sammensætning af medarbejdere og giver dem mulighed for at bidrage fuldt ud og i det omfang, de kan?

Brug vores værktøj til selvvurdering af mangfoldighed for at finde ud af, hvordan jeres organisation står mht. mangfoldighed på nuværende tidspunkt – er I mangfoldighedsmester, mangfoldighedspioner, mangfoldighedsudforsker eller på vej til mangfoldighed? – og gå i gang med at finde ud af, hvordan I kan videreudvikle jer. Inden I bruger værktøjet, skal I undersøge, om der allerede findes politikker på arbejdspladsen om mangfoldighed eller tilknyttede emner, så I nøjagtigt kan beskrive den indsats, der allerede er gjort.

Værktøjet henvender sig til arbejdsgivere i den offentlige og private sektor og til såvel store som små organisationer. Værktøjets resultater er kun vejledende, og alle oplysninger behandles fortroligt. Vurderingen tager 20-30 minutter, og I får tilsendt resultatet på e-mail.

Hvis I har brug for mere rådgivning eller kunne tænke jer at gå sammen med ligesindede organisationer, som skubber til grænserne for mangfoldighed og inklusion på arbejdspladser over hele EU, kan I kontakte jeres nationale europæiske mangfoldighedscharter.

20‑30 minutter

21 spørgsmål

Asterisken (*) angiver afsnit, der skal udfyldes

A. Mangfoldighedsinfrastruktur i organisationen

1. Har din organisation en politik for mangfoldighedsledelse på arbejdspladsen? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen har en politik for mangfoldighedsledelse på arbejdspladsen, som fastsætter standarder for organisationens forpligtelse til at eliminere forskelsbehandling, sexchikane og mobning og positivt anerkende og give plads til mangfoldighed, og den har udpeget en ledelse, der kan gennemføre politikken og handle på en positiv måde efter behov, idet bestemte grupper er i fokus med henblik på at opnå mangfoldighed på arbejdspladsen. Organisationen har ikke en egentlig politik for mangfoldighedsledelse på arbejdspladsen, men det er vigtigt for organisationen at sikre mangfoldighed, og der er udpeget en ledelse på dette område. Vigtigheden af at fremme mangfoldighed og eliminere forskelsbehandling, sexchikane og mobning på arbejdspladsen er omtalt i organisationens centrale politikker/procedurer, som omhandler organisationens drift, som for eksempel ansættelsespolitik, uddannelsespolitik osv. Organisationen anerkender mangfoldighed og har udpeget en ledelse internt, som skal fremme mangfoldighed og eliminere forskelsbehandling, sexchikane og mobning på arbejdspladsen, men har ikke en egentlig politik for mangfoldighedsledelse på arbejdspladsen, og mangfoldighed er heller ikke omtalt i organisationens centrale politikker/procedurer. Nej, organisationen har ikke en formel erklæret forpligtelse til at fremme mangfoldighed på arbejdspladsen.

2. Hvis din organisation har en politik for mangfoldighedsledelse på arbejdspladsen, eller den har anerkendt mangfoldighed som et fokusområde i andre politikker/procedurer, der omhandler arbejdspladsen, hvilke årsager til forskelsbehandling er så blevet afdækket her?

(Vælg alle relevante årsager til forskelsbehandling. Du kan vælge flere svar)

Køn Race eller etnisk oprindelse Religion eller tro Seksuel orientering Kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakterer Handicap Alder Intersektionalitet (personer, der er berørt af mere end én af disse årsager)

3. Har din organisation udpeget ansvar for indsatsen for og overholdelse af standarder for mangfoldighedsledelse i organisationen? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen har givet en person i den øverste ledelse ansvaret for forhold vedrørende mangfoldighedsledelse, og der er nedsat en arbejdsgruppe af medarbejdere eller oprettet en dedikeret afdeling, som yder bistand og information vedrørende status på mangfoldighedsledelse. Organisationen har givet en person i den øverste ledelse ansvaret for forhold vedrørende mangfoldighedsledelse. Organisationen har udtrykkeligt pålagt sin ledelse på alle niveauer at have fokus på mangfoldighedsledelse som en del af deres instruks. Nej, organisationen har ikke uddelt særligt ansvar i forbindelse med mangfoldighedsledelse.

4. Opfordrer din organisation medarbejderne til at deltage i, og tilbyder den uddannelse og kompetenceudvikling, der omhandler mangfoldighedsledelse og fremme af mangfoldighed på arbejdspladsen? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen opfordrer medarbejderne til at deltage i og tilbyder uddannelse og kompetenceudvikling, der specifikt omhandler mangfoldighedsledelse og fremme af mangfoldighed på arbejdspladsen. Organisationen har fokus på mangfoldighedsledelse og fremme af mangfoldighed på arbejdspladsen i den generelle uddannelse og kompetenceudvikling, den tilbyder medarbejderne. Der tilbydes mulighed for at deltage i uddannelse og kompetenceudvikling, der omhandler mangfoldighedsledelse og fremme af mangfoldighed på arbejdspladsen, hvis der identificeres et behov for eller krav om sådanne muligheder blandt medarbejderne. Nej, organisationen tilbyder ikke medarbejderne mulighed for at deltage i uddannelse og kompetenceudvikling, der omhandler mangfoldighedsledelse og fremme af mangfoldighed på arbejdspladsen.

5. Gør din organisation en indsats for at overvåge mangfoldighed på arbejdspladsen og eventuelle tilknyttede uligheder? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen gennemfører specifikke kontroller eller medarbejderundersøgelser regelmæssigt, som om handler mangfoldighed på arbejdspladsen, med henblik på at overvåge den aktuelle mangfoldighed på arbejdspladsen og afdække eventuelle problemområder eller uligheder, der gør sig gældende for medarbejdere fra grupper, der er berørt af årsagerne til forskelsbehandling, og den udarbejder og gennemfører handlingsplaner for at tage hånd om identificerede problemområder og uligheder. Organisationen overvåger mangfoldighed og eventuelle tilknyttede uligheder som en del af de generelle processer eller rapporter vedrørende arbejdspladsen og tager hånd om eventuelle problemområder, der identificeres via disse generelle processer eller rapporter vedrørende arbejdspladsen. Organisationen indsamler og sporer grundlæggende mangfoldighedsdata, da dette kan være påkrævet i henhold til nationale love/forskrifter. Organisationen overvåger ikke mangfoldighed på arbejdspladsen og tilknyttede uligheder.

6. Har din organisation strukturer eller systemer, som lytter til og taler med medarbejdere fra grupper, der er berørt af årsagerne til forskelsbehandling? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen støtter og samarbejder med dedikerede og tilgængelige medarbejdernetværk, som tilbyder et frirum til medlemmer af grupper, der er berørt af årsagerne til forskelsbehandling, hvor de kan mødes, tale om fælles problemområder og gå i dialog med ledelsen om eventuelle indsatser, der skal iværksættes for at tage hånd om disse problemområder. Organisationen har tilgængelige strukturer og systemer, der har en generel karakter, hvor der er mulighed for at gå i dialog med medarbejderne og/eller hvor medarbejderne kan forelægge deres problemer eller idéer, og de omfatter udtrykkeligt et fokus på at sikre, at medarbejdere fra grupper, der er berørt af årsagerne til forskelsbehandling, bliver hørt og høres. Organisationen er åben for at høre om og give tilbagemelding på idéer og problemer, som en medarbejder måtte have, herunder medarbejdere fra grupper, der er berørt af årsagerne til forskelsbehandling. Denne åbenhed meldes ud til alle medarbejdere. Nej, organisationen har ikke strukturer eller systemer til at gå i dialog med eller høre medarbejdere fra grupper, der er berørt af årsagerne til forskelsbehandling.

7. Har din organisation fastlagt en specifik mekanisme og specifikke procedurer til håndtering af klager vedrørende påstået forskelsbehandling, sexchikane eller mobning eller manglende rimelige forhold for personer med handicap? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen har en specifik og tilgængelig mekanisme og specifikke procedurer med ekspertise til håndtering af klager vedrørende påstået forskelsbehandling, sexchikane, mobning eller manglende rimelige forhold for personer med handicap, og håndterer sådanne klager rettidigt og effektivt. Klager vedrørende påstået forskelsbehandling, sexchikane, mobning eller manglende rimelige forhold for personer med handicap håndteres af personaleafdelingen, inden for vores generelle personaleklagemekanisme. Klager vedrørende forskelsbehandling, sexchikane, mobning eller manglende rimelige forhold for personer med handicap håndteres uformelt af den relevante leder. Nej, organisationen har ikke en mekanisme og procedurer til håndtering af klager vedrørende påstået forskelsbehandling, sexchikane eller mobning eller manglende rimelige forhold for personer med handicap.

8. Tager din organisation hånd om mangfoldighed og anvender inkluderende sprog i sit kommunikationsmateriale, herunder på sociale medier og organisationens websted? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen arbejder aktivt for mangfoldighed og anvender inkluderende sprog i sit kommunikationsmateriale, internt og eksternt, og der er en politik eller interne retningslinjer på dette område. Organisationen har udtrykkeligt forpligtet sig til at fremme mangfoldighed og anvender inkluderende sprog i sit kommunikationsmateriale, internt og eksternt, men der er ikke fastlagt nogen politikker eller retningslinjer på området. Organisationen forsøger at anvende inkluderende sprog i sit kommunikationsmateriale, internt og eksternt, hvor det er muligt, men det anses ikke for at være en prioritet i kommunikationen. Nej, organisationen tager ikke højde for mangfoldighed og forsøger ikke specifikt at anvende inkluderende sprog i sit kommunikationsmateriale.

9. Har din organisation skrevet under på et nationalt mangfoldighedscharter? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen har skrevet under på et nationalt mangfoldighedscharter. Organisationen har endnu ikke skrevet under på et nationalt mangfoldighedscharter, men processen vedrørende dette er sat i gang. Der er ikke noget nationalt mangfoldighedscharter i landet, men organisationen er uformelt i netværk med andre organisationer vedrørende spørgsmålet om mangfoldighedsledelse. Nej, organisationen har ikke skrevet under, på trods af at der er et nationalt mangfoldighedscharter i landet.

B. Rekruttering

10. Skaber din organisations procedurer for at tiltrække og rekruttere nye medarbejdere resultater vedrørende at sikre større mangfoldighed på arbejdspladsen og forebygge enhver form for forskelsbehandling på dette rekrutteringsområde? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen har regler i sine rekrutteringsprocedurer vedrørende: bevidst og specifikt opnå mangfoldighed på arbejdspladsen, forebygge forskelsbehandling, sikre rimelige forhold for personer med handicap, tage hånd om de specifikke behov hos andre berørte grupper og give mulighed for positive foranstaltninger rettet mod specifikke grupper med henblik på at opnå mangfoldighed på arbejdspladsen, og den kommunikerer og fremmer disse elementer i sine opslag om ledige stillinger. Organisationen har erklæret sin forpligtelse til at opnå mangfoldighed på arbejdspladsen og har iværksat, og iværksætter løbende, initiativer for at opnå dette, men der er ikke iværksat specifikke procedurer eller foranstaltninger vedrørende positive handlinger til at underbygge denne forpligtelse. Organisationen gør en proaktiv indsats for at overholde de relevante lovkrav vedrørende at sikre, at der ikke sker forskelsbehandling ved rekruttering, men den fremmer ikke aktivt mangfoldighed. Nej, organisationen tager ikke hånd om mangfoldighed eller forskelsbehandling i sine rekrutteringsprocedurer.

11. Hvis din organisations procedurer for, eller initiativer vedrørende, rekruttering eksplicit skaber resultater vedrørende at fremme mangfoldighed på arbejdspladsen, hvilke årsager til forskelsbehandling er så omhandlet i dem?

(Vælg alle relevante årsager til forskelsbehandling. Du kan vælge flere svar)

C. Karriereudvikling

12. Skaber din organisations procedurer for forfremmelse og støtte af karriereudvikling resultater vedrørende at sikre større mangfoldighed på alle niveauer på arbejdspladsen og forebygge enhver form for forskelsbehandling på dette område? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen har regler i sine procedurer for forfremmelse og karriereudvikling vedrørende: bevidst og specifikt opnå mangfoldighed på alle niveauer på arbejdspladsen, give mulighed for positive foranstaltninger rettet mod specifikke grupper med henblik på at opnå mangfoldighed på alle planer, sikre rimelige forhold for personer med handicap og tage hånd om specifikke behov hos andre grupper vedrørende karriereudvikling samt forebygge forskelsbehandling i karriereudvikling. Organisationen har erklæret sin forpligtelse til at opnå mangfoldighed på alle niveauer på arbejdspladsen og har iværksat, og iværksætter løbende, initiativer for at støtte karriereudvikling hos medarbejdere fra grupper, der er berørt af årsagerne til forskelsbehandling, men der er ikke iværksat specifikke procedurer vedrørende forfremmelse for at underbygge denne forpligtelse. Organisationen gør en proaktiv indsats for at overholde de relevante lovkrav vedrørende at sikre, at der ikke sker forskelsbehandling ved forfremmelse, men den fremmer ikke aktivt mangfoldighed på dette område. Nej, organisationen tager ikke hånd om mangfoldighed i sine procedurer vedrørende forfremmelse og til støtte for karriereudvikling.

13. Hvis din organisations procedurer for, eller initiativer vedrørende, forfremmelse og til støtte for karriereudvikling eksplicit skaber resultater vedrørende at fremme mangfoldighed på alle niveauer på arbejdspladsen, hvilke årsager til forskelsbehandling er så omhandlet i dem?

(Vælg alle relevante årsager til forskelsbehandling. Du kan vælge flere svar)

D. Vilkår og betingelser

14. Overvåger din organisation lønforskellen mellem kønnene, og har den iværksat politikker for at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen overvåger aktivt og regelmæssigt situationen vedrørende lønforskelle og ligeløn i organisationen, rapporterer om dette på en gennemsigtig måde, og har iværksat politikker vedrørende ligeløn og initiativer som reaktion på resultaterne af overvågningen. Organisationen har og fremmer en politik for ligeløn, som fastsætter og fremmer en standard på dette område for organisationen, men overvåger ikke området aktivt og udarbejder ikke rapporter om det. Organisationen gør en proaktiv indsats for at overholde lovkrav vedrørende ikkeforskelsbehandling angående ligeløn i organisationen. Nej, organisationen gør ikke en indsats for at overvåge lønforskellen mellem kønnene og fremme ligeløn mellem kvinder og mænd i organisationen.

15. Overvåger din organisation forskellene vedrørende løn- og arbejdsforhold for medarbejdere fra grupper, der er berørt af nogle af eller alle årsagerne til forskelsbehandling, bortset fra køn, og gør den en indsats for at tage hånd om dette, når det opdages? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen overvåger formelt og regelmæssigt situationen vedrørende løn- og arbejdsforhold på en gennemsigtig måde for at afdække eventuelle forskelle for medarbejdere fra grupper, der er berørt af nogle af eller alle årsagerne til forskelsbehandling, bortset fra køn, og gør en indsats for at tage hånd om alle forskelle, der opdages. Organisationen overvåger løbende situationen vedrørende løn- og arbejdsforhold for at sikre, at der ikke opstår forskelle vedrørende løn- og arbejdsforhold for medarbejdere fra grupper, der er berørt af nogle af eller alle årsagerne til forskelsbehandling, bortset fra køn. Organisationen gør en proaktiv indsats for at overholde relevante lovkrav for at sikre ikkeforskelsbehandling angående løn- og arbejdsforhold. Nej, organisationen gør ikke en indsats for at identificere eller tage hånd om forskelle i løn- og arbejdsforhold for medarbejdere fra grupper, der er berørt af årsagerne til forskelsbehandling, bortset fra køn.

E. Anerkendelse af særlige behov

16. Årsager vedrørende køn: Gør din organisation en indsats for at sikre balance mellem familie- og arbejdsliv i form af at tilbyde og opfordre til anvendelse af fleksible arbejdsforhold for både mandlige og kvindelige medarbejdere? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisation tilbyder og opfordrer aktivt til et bredt udvalg af fleksible arbejdsordninger, har iværksat en specifik politik på dette område og opfordrer både mænd og kvinder til at gøre brug af dem. Organisationen tilbyder mindst to fleksible arbejdsordninger til medarbejderne, men har ikke en politik på dette område. Organisationen tillader visse fleksible arbejdsordninger på anmodning fra den enkelte medarbejder, efter behov og hvor det er muligt. Nej, organisationen har ikke kunnet tilbyde fleksible arbejdsordninger, eller også efterspørges det ikke.

17. Årsager vedrørende race eller etnisk oprindelse: Gør din organisation en indsats for at anerkende og give plads til kulturelle, religiøse og sproglige særlige forhold hos medarbejdere fra etniske eller religiøse minoriteter? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen har procedurer til at afdække og reagere på særlige behov hos medarbejdere fra etniske eller religiøse minoriteter, gør den nødvendige indsats for at sikre, at de kan deltage og bidrage fuldt ud, ved at respektere deres kulturelle, religiøse og sproglige forhold, reagere på de specifikke behov, der opstår i denne forbindelse og skabe et imødekommende arbejdsklima. Organisationen anerkender etnisk og religiøs mangfoldighed blandt medarbejderne og gør en indsats for at fremme respekt for og et imødekommende arbejdsklima i forbindelse med mangfoldighed af kulturer, religioner og sprog på arbejdspladsen. Organisationen tager højde for de særlige behov hos medarbejdere fra etniske eller religiøse minoriteter baseret på den enkelte medarbejder og tager hensyn til disse i det omfang, det er muligt, når der bedes om det. Organisationen tager ikke hensyn til de særlige behov hos medarbejdere fra etniske eller religiøse minoriteter.

18. Årsager vedrørende seksuel orientering: Gør din organisation en indsats for at anerkende og tilgodese ægtefæller/partnere til medarbejdere i homoseksuelle forhold på samme måde som for dem, der er i heteroseksuelle forhold? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, når organisationen tilgodeser eller på anden måde involverer medarbejdere ægtefæller/partnere, gør den det på en måde, der eksplicit inkluderer homoseksuelle par på samme måde som heteroseksuelle par. Når organisationen tilgodeser eller involverer medarbejdernes ægtefæller/partnere, inkluderer den i visse tilfælde homoseksuelle par. Den enkelte medarbejder i et homoseksuelt parforhold kan bede organisationen om at inkludere vedkommendes ægtefælle/partner, når det kan lade sig gøre. Organisationen tilgodeser ikke ægtefæller/partnere til medarbejdere i homoseksuelle forhold.

19. Årsager vedrørende kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakterer: Gør din organisation en indsats for at anerkende, respektere og støtte transkønnede medarbejdere på arbejdspladsen? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen anerkender og respekterer medarbejdernes (selvidentificerede) kønsidentitet, herunder ikkebinær kønsidentitet, beskytter deres rettigheder på arbejdspladsen og støtter medarbejderne, i det omfang det er passende og nødvendigt, medarbejdere, der er i gang med kønsskifte. Organisationen accepterer og anerkender medarbejdernes (selvidentificerede) kønsidentitet, herunder ikkebinær kønsidentitet, men tager ikke særlige hensyn i denne forbindelse og tilbyder ingen særlig støtte, der kunne være behov for. Organisationen tager hensyn til medarbejdernes behov vedrørende deres selvidentificerede kønsidentitet, herunder ikkebinær kønsidentitet, og håndterer dette i det omfang, det er muligt, når den enkelte beder om det. Organisationen gør ikke en indsats for at anerkende og støtte transkønnede medarbejdere på arbejdspladsen.

20. Årsager vedrørende handicap: Gør din organisation en indsats for at sikre, at arbejdspladsen er tilgængelig for alle grupper af personer med handicap, herunder vedrørende fysiske omgivelser, infrastruktur, IT-tjenester samt udformning af stillinger og arbejdsordninger? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen har udviklet politikker og procedurer for og investeret i tilgængelighed på arbejdspladsen vedrørende alle aspekter, herunder fysiske omgivelser, infrastruktur, IT-tjenester og udformning af stillinger og arbejdsordninger, behovene hos alle grupper af personer med handicap og i alle dele af jobcyklussen, fra og med stillingsopslag. Organisationen har forpligtet sig til at sikre, at nuværende og kommende medarbejdere med handicap har adgang til og fuldt ud kan deltage og bidrage, og den afdækker bevidst mangler og tilpasser arbejdsgangene i denne forbindelse. Organisationen har indført systemer for at overholde de relevante lovkrav vedrørende at sikre rimelige forhold for individuelle medarbejdere med handicap, når der bedes om det. Nej, organisationen har ikke gjort en indsats for at sikre og tilbyde adgang til arbejdspladsen for personer med handicap.

21. Årsager vedrørende alder: Gør din organisation en indsats for at gøre det muligt og opfordrer den til at fastholde ældre medarbejdere? *

(Vælg den svarmulighed nedenfor, som bedst matcher den valgte tilgang)

Ja, organisationen har procedurer, der giver mulighed for at fastholde ældre medarbejder, herunder ved at tilbyde dem gradvis pensionering og motivere dem til at forlænge arbejdslivet. Organisationen har en erklæret forpligtelse over for ældre medarbejdere og opfordrer dem til og gør det muligt for dem at forlænge arbejdslivet. Organisationen gør kun undtagelsesvis og på anmodning en indsats for at gøre det muligt for ældre medarbejdere at forlænge arbejdslivet. Nej, organisationen gør ikke noget for at fastholde ældre medarbejdere.

F. Organisationens profil

E-mailadresse *

Hvilket land er din organisation baseret i? *

Hvis din organisation er multinational, så vælg det land, som din afdeling ligger i.

Omtrent hvor mange mennesker arbejder i denne organisation?

Medtag alle personer, der er ansat (i den afdeling) i det firma, du arbejder i, uanset typen af ansættelse.

Vælg den overordnede kategori, som din organisation tilhører, på listen nedenfor.

Hvor længe har din organisation været aktiv?