Unijne narzędzie samooceny różnorodności - Promowanie różnorodności w UE w 2024 roku

Różnorodność jest pozytywnym zjawiskiem, które przynosi wiele korzyści twoim pracownikom i przedsiębiorstwu. Pracownicy czują się mile widziani i doceniani, a firmy w większym stopniu sprzyjają włączeniu społecznemu i mogą korzystać z szerszej puli talentów oraz zwiększać innowacyjność.

Jak dobrze twoja organizacja zarządza różnorodnością? Teraz jest szansa, by się o tym przekonać. Czy aktywnie tworzy przyjazne środowisko dla wszystkich pracowników i szanuje dzielące ich różnice? Czy promuje różnorodność w miejscu pracy podczas rekrutacji i przebiegu kariery? Czy w organizacji wprowadzono elastyczne rozwiązania w zakresie pracy, aby zaspokoić potrzeby związane z różnorodnością pracowników i umożliwić im wniesienie do firmy pełnego i jak najlepszego wkładu?

Zachęcamy do skorzystania z naszego narzędzia samooceny różnorodności, aby sprawdzić, na jakim etapie znajduje się obecnie twoja organizacja, czy jest ona Liderem Różnorodności, Pionierem, Odkrywcą czy Początkującym, oraz zacząć odkrywać, jakich dalszych postępów można dokonać w tym procesie. Przed użyciem narzędzia zalecamy zapoznanie się z wszelkimi istniejącymi zasadami dotyczącymi różnorodności lub pokrewnymi zasadami obowiązującymi w miejscu pracy, aby móc przedstawić dokładny obraz kroków, które już podjęto.

Narzędzie jest przeznaczone dla pracodawców w sektorach publicznym i prywatnym, niezależnie od rozmiaru organizacji. Uzyskane dzięki temu narzędziu wyniki mają charakter wyłącznie poglądowy, a wszystkie podane informacje mają charakter poufny. Przeprowadzenie badania trwa około 20–30 minut, a po jego zakończeniu wyniki zostaną przesłane pocztą elektroniczną.

Jeśli szukasz dodatkowych informacji lub chcesz połączyć siły z innymi organizacjami, które podobnie jak ty chcą dążyć do promowania różnorodności i włączenia społecznego w miejscach pracy w całej Unii Europejskiej, nawiąż kontakt z krajową organizacją Europejskiej Karty Różnorodności.

20–30 minut

21 pytań

Gwiazdką (*) oznaczono pola, które należy wypełnić obowiązkowo.

A. Infrastruktura wspierająca różnorodność w organizacji

1. Czy w Państwa organizacji obowiązuje polityka zarządzania różnorodnością w miejscu pracy? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, w organizacji obowiązuje polityka zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, która określa standardy zaangażowania organizacji na rzecz: wyeliminowania dyskryminacji, molestowania seksualnego i nękania; pozytywnego postrzegania różnorodności i adaptacji sposobu pracy w celu jej propagowania; wyznaczenia liderów odpowiedzialnych za jej wdrażanie oraz zależnie od potrzeb podjęcia pozytywnych działań skierowanych do konkretnych grup w celu budowy opartego na różnorodności miejsca pracy. W organizacji nie ma osobnej polityki zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, ale jej główne polityki/procedury, takie jak polityka rekrutacji, polityka szkoleniowa itp., uwzględniają zaangażowanie na rzecz różnorodności, wyznaczają liderów odpowiedzialnych za tę kwestię, a także odnoszą się do promowania różnorodności i eliminowania dyskryminacji, molestowania seksualnego i nękania w miejscu pracy. Organizacja dostrzega znaczenie różnorodności i wyznacza liderów w celu docenienia różnorodności i wyeliminowania dyskryminacji, molestowania seksualnego i nękania w miejscu pracy, jednak nie ma odrębnej polityki zarządzania różnorodnością w miejscu pracy ani nie odnosi się do różnorodności w swoich głównych politykach/procedurach. Nie, organizacja nie ma formalnego dokumentu określającego jej zobowiązanie do promowania różnorodności w miejscu pracy.

2. Jeśli Państwa organizacja ma politykę zarządzania różnorodnością w miejscu pracy lub określa różnorodność jako priorytet w innych politykach/procedurach dotyczących miejsca pracy, jakie przyczyny dyskryminacji są wskazane w tych dokumentach?

(Prosimy wybrać odpowiednie przyczyny dyskryminacji. Można wybrać wiele opcji)

Płeć Pochodzenie rasowe lub etniczne Religia i wiara Orientacja seksualna Tożsamość płciowa, ekspresja płciowa lub cechy płciowe Niepełnosprawność Wiek Intersekcjonalność (w przypadku osób, których dotyczy więcej niż jedna z tych przyczyn)

3. Czy Państwa organizacja wyznacza obowiązki w zakresie działań i spełniania standardów zarządzania różnorodnością w organizacji? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja powierza obowiązki związane z zarządzaniem różnorodnością menedżerowi wyższego szczebla i powołuje grupę roboczą pracowników lub ustanawia specjalną jednostkę, która wspiera postępy w zakresie zarządzania różnorodnością i informuje o nich. Organizacja powierza obowiązki związane z zarządzaniem różnorodnością menedżerowi wyższego szczebla. Organizacja w sposób jednoznaczny nakazuje swoim menedżerom na wszystkich szczeblach, aby uwzględniali zarządzanie różnorodnością w swoich obowiązkach. Nie, organizacja nie wyznacza konkretnych obowiązków w związku z zarządzaniem różnorodnością.

4. Czy Państwa organizacja promuje oraz zapewnia pracownikom szkolenia i możliwości rozwijania potencjału w zakresie zarządzania różnorodnością i propagowania różnorodności w miejscu pracy? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja promuje oraz zapewnia pracownikom szkolenia i możliwości rozwijania potencjału w zakresie zarządzania różnorodnością i propagowania różnorodności w miejscu pracy. Organizacja skupia się na zarządzaniu różnorodnością i promowaniu różnorodności w miejscu pracy w ramach ogólnych szkoleń i możliwości budowania potencjału, które oferuje pracownikom. Szkolenia i możliwości rozwijania potencjału w zakresie zarządzania różnorodnością i propagowania różnorodności w miejscu pracy są oferowane pracownikom, o ile stwierdzone zostanie zapotrzebowanie na nie. Nie, organizacja nie zapewnia pracownikom szkoleń i możliwości rozwijania potencjału w zakresie zarządzania różnorodnością i propagowania różnorodności w miejscu pracy.

5. Czy Państwa organizacja podejmuje kroki w celu monitorowania różnorodności w miejscu pracy i wszelkich nierówności z nią związanych? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja regularnie przeprowadza specjalne audyty lub ankiety pracownicze dotyczące różnorodności w miejscu pracy, aby monitorować aktualną różnorodność w miejscu pracy i identyfikować wszelkie problemy lub nierówności pojawiające się w odniesieniu do pracowników z grup narażonych na dyskryminację, a także opracowuje i wdraża plany działania w celu wyeliminowania zidentyfikowanych problemów i nierówności. Organizacja monitoruje różnorodność i wszelkie związane z nią nierówności w ramach ogólnych procesów lub raportów dotyczących miejsca pracy oraz rozwiązuje wszelkie problemy zidentyfikowane w ramach tych ogólnych procesów lub raportów. Organizacja gromadzi i śledzi podstawowe dane dotyczące różnorodności, które mogą być wymagane przez krajowe przepisy. Organizacja nie monitoruje różnorodności w miejscu pracy i związanych z nią nierówności.

6. Czy w Państwa organizacji istnieją struktury lub systemy umożliwiające wysłuchanie głosu pracowników z grup zagrożonych dyskryminacją i prowadzenie z nimi dialogu? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja wspiera i prowadzi specjalną i dostępną sieć, która stanowi bezpieczną przestrzeń dla pracowników z grup narażonych na dyskryminację, pozwalającą im na wspólne przyjrzenie się problemom i podjęcie dialogu z kierownictwem na temat działań potrzebnych do rozwiązania tych problemów. W organizacji działają dostępne struktury i systemy o charakterze ogólnym, służące do prowadzenia dialogu z pracownikami i/lub umożliwiające pracownikom przedstawianie problemów lub pomysłów. Są one skonstruowane w taki sposób, aby umożliwiać wsłuchiwanie się w głos pracowników z grup narażonych na dyskryminację. Organizacja wsłuchuje się w pomysły i problemy zgłaszane przez poszczególnych pracowników, w tym osoby z grup narażonych na dyskryminację, i komunikuje gotowość do rozwiązywania tych problemów wszystkim pracownikom. Nie, w organizacji nie istnieją struktury ani systemy umożliwiające wysłuchanie głosu pracowników z grup zagrożonych dyskryminacją i prowadzenie z nimi dialogu.

7. Czy Państwa organizacja ustanowiła specjalny mechanizm i procedury rozpatrywania skarg dotyczących dyskryminacji, molestowania seksualnego lub nękania albo braku udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja ustanowiła specjalny mechanizm i procedury rozpatrywania skarg dotyczących dyskryminacji, molestowania seksualnego lub nękania albo braku udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami. Skargi dotyczące dyskryminacji, molestowania seksualnego, nękania lub braku udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami są rozpatrywane przez pracowników działu kadr w ramach ogólnych procedur składania skarg przez pracowników. Skargi dotyczące dyskryminacji, molestowania seksualnego, nękania lub braku udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami są rozpatrywane nieformalnie przez wyznaczonego menedżera. Nie, organizacja nie ustanowiła specjalnego mechanizmu ani procedur rozpatrywania skarg dotyczących dyskryminacji, molestowania seksualnego lub nękania albo braku udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami.

8. Czy Państwa organizacja uwzględnia kwestię różnorodności i używa inkluzywnego języka w swoich materiałach komunikacyjnych, w tym w mediach społecznościowych i na swojej stronie internetowej? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja aktywnie promuje różnorodność i używa inkluzywnego języka w swoich materiałach komunikacyjnych, wewnętrznych i zewnętrznych, a ponadto prowadzi stosowną politykę lub stosuje wewnętrzne wytyczne w tym zakresie. Organizacja w sposób wyraźny zobowiązała się do promowania różnorodności i używania inkluzywnego języka w swoich materiałach komunikacyjnych, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych, jednak nie ma stosownej polityki ani wytycznych w tym zakresie. Organizacja stara się w miarę możliwości używać inkluzywnego języka w swoich materiałach komunikacyjnych, wewnętrznych i zewnętrznych, ale nie jest to traktowane jako priorytet w zakresie komunikacji. Nie, organizacja nie uwzględnia kwestii różnorodności ani nie stara się w sposób szczególny używać inkluzywnego języka w swoich materiałach komunikacyjnych.

9. Czy Państwa organizacja jest sygnatariuszem krajowej Karty Różnorodności? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja jest sygnatariuszem krajowej Karty Różnorodności. Organizacja nie jest jeszcze sygnatariuszem krajowej Karty Różnorodności, ale rozpoczęto już odpowiednią procedurę. W kraju nie ma Karty Różnorodności, ale organizacja utrzymuje nieformalne kontakty z innymi organizacjami w kwestii zarządzania różnorodnością. Nie, organizacja nie jest sygnatariuszem Karty Różnorodności, mimo że funkcjonuje ona w danym kraju.

B. Rekrutacja

10. Czy stosowane przez Państwa organizację procedury pozyskiwania i rekrutacji nowych pracowników przyczyniają się do zwiększenia różnorodności w miejscu pracy i zapobiegają ewentualnej dyskryminacji w tym obszarze rekrutacji? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, w swoich procedurach rekrutacyjnych organizacja zawarła zapisy mające na celu: celową i konkretną budowę opartego na różnorodności miejsca pracy; zapobieganie dyskryminacji; zapewnienie udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami oraz zaspokojenie potrzeb specyficznych dla innych narażonych grup, a także umożliwienie podejmowania pozytywnych działań skierowanych do konkretnych grup w celu budowy opartego na różnorodności miejsca pracy. Organizacja komunikuje także i promuje te kwestie w swoich ogłoszeniach o pracę. Organizacja zobowiązała się do budowy opartego na różnorodności miejsca pracy oraz podejmuje inicjatywy w tym zakresie, jednak nie wprowadziła żadnych konkretnych procedur ani środków pozytywnego działania w celu realizacji tego zobowiązania. Organizacja prowadzi aktywne działania w celu spełnienia odpowiednich wymogów prawnych dotyczących rekrutacji wolnej od dyskryminacji, ale nie promuje aktywnie różnorodności. Nie, organizacja nie uwzględnia kwestii różnorodności ani nie zapobiega dyskryminacji w swoich procedurach rekrutacyjnych.

11. Jeśli procedury lub inicjatywy w zakresie rekrutacji w Państwa organizacji w sposób wyraźny służą promowaniu różnorodności w miejscu pracy, jakie przyczyny dyskryminacji są w nich uwzględnione?

(Prosimy wybrać odpowiednie przyczyny dyskryminacji. Można wybrać wiele opcji)

Płeć Pochodzenie rasowe lub etniczne Religia i wiara Orientacja seksualna Tożsamość płciowa, ekspresja płciowa i cechy płciowe Niepełnosprawność Wiek Intersekcjonalność (w przypadku osób, których dotyczy więcej niż jedna z tych przyczyn)

C. Rozwój zawodowy

12. Czy stosowane przez Państwa organizację procedury awansu zawodowego i wspierania rozwoju zawodowego przyczyniają się do zwiększenia różnorodności w miejscu pracy i zapobiegają ewentualnej dyskryminacji w tym obszarze rekrutacji? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, w swoich procedurach awansu zawodowego i wspierania rozwoju zawodowego organizacja zawarła zapisy mające na celu: celową i konkretną budowę opartego na różnorodności miejsca pracy na wszystkich poziomach; umożliwienie podjęcia pozytywnych działań skierowanych do konkretnych grup w celu osiągnięcia tej różnorodności na wszystkich poziomach; zapewnienie udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami oraz zaspokojenie potrzeb specyficznych dla innych grup w celu umożliwienia im rozwoju kariery zawodowej, a także zapobieganie dyskryminacji w zakresie rozwoju kariery zawodowej. Organizacja zobowiązała się do budowy opartego na różnorodności miejsca pracy na wszystkich poziomach oraz stale podejmuje inicjatywy mające na celu wspieranie rozwoju kariery zawodowej pracowników z grup narażonych na dyskryminację, jednak nie wprowadziła żadnych konkretnych procedur w celu realizacji tego zobowiązania. Organizacja prowadzi aktywne działania w celu spełnienia odpowiednich wymogów prawnych dotyczących awansu zawodowego wolnego od dyskryminacji, ale nie promuje aktywnie różnorodności. Nie, organizacja nie uwzględnia kwestii różnorodności w swoich procedurach awansu zawodowego i wspierania rozwoju zawodowego.

13. Jeśli procedury lub inicjatywy w zakresie awansu zawodowego i wspierania rozwoju zawodowego w Państwa organizacji w sposób wyraźny służą promowaniu różnorodności w miejscu pracy, jakie przyczyny dyskryminacji są w nich uwzględnione?

(Prosimy wybrać odpowiednie przyczyny dyskryminacji. Można wybrać wiele opcji)

D. Regulamin

14. Czy Państwa organizacja monitoruje różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w organizacji i prowadzi politykę zapewniającą równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja aktywnie i regularnie monitoruje różnice w wynagrodzeniach i równość wynagrodzeń w organizacji, dokumentuje je w przejrzysty sposób oraz wdraża zależnie od wyników tych analiz stosowną politykę i inicjatywy dotyczące równości wynagrodzeń. Organizacja prowadzi i promuje politykę równości wynagrodzeń, która wyznacza i propaguje standardy w tym obszarze dla organizacji, ale nie monitoruje jej aktywnie ani nie sporządza raportów na ten temat. Organizacja podejmuje aktywne działania mające na celu spełnienie wymogów prawnych dotyczących braku dyskryminacji pod względem równości wynagrodzeń. Nie, organizacja nie podejmuje działań mających na celu monitorowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz promowanie równości wynagrodzeń w organizacji.

15. Czy Państwa organizacja monitoruje różnice pod względem wynagrodzeń i warunków pracy pracowników z grup narażonych na niektóre lub wszystkie obszary dyskryminacji inne niż płeć, i podejmuje kroki w celu rozwiązania ewentualnych rozpoznanych problemów? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja w sposób formalny i przejrzysty monitoruje regularnie wynagrodzenia i warunki pracy, aby zidentyfikować wszelkie różnice dotyczące pracowników z grup narażonych na niektóre lub wszystkie obszary dyskryminacji inne niż płeć, i podejmuje kroki w celu rozwiązania ewentualnych rozpoznanych problemów. Organizacja na bieżąco monitoruje wynagrodzenia i warunki pracy, aby nie dopuścić do pojawienia się różnic pod względem wynagrodzeń i warunków pracy wśród pracowników z grup narażonych na niektóre lub wszystkie obszary dyskryminacji inne niż płeć. Organizacja podejmuje aktywne działania mające na celu spełnienie istotnych wymogów prawnych i zapobieganie dyskryminacji pod względem wynagrodzeń i warunków pracy. Organizacja nie podejmuje działań w celu ograniczenia różnic w wynagrodzeniu i warunkach pracy wśród pracowników z grup narażonych na obszary dyskryminacji inne niż płeć.

E. Dostrzeżenie szczególnych potrzeb

16. Potrzeby związane z płcią: Czy Państwa organizacja podejmuje działania ułatwiające pracownikom pogodzenie życia zawodowego i rodzinnego, oferując i promując korzystanie z elastycznych form pracy zarówno przez mężczyzn, jak i kobiety? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja oferuje i aktywnie promuje szeroką gamę elastycznych form pracy, realizuje specjalną politykę w tym zakresie i zachęca do korzystania z nich zarówno mężczyzn, jak i kobiety. Organizacja oferuje pracownikom co najmniej dwie elastyczne formy pracy, ale nie posiada specjalnej polityki w tym zakresie. Organizacja dopuszcza w miarę potrzeb i możliwości pewne elastyczne formy pracy na indywidualny wniosek pracownika. Nie, organizacja nie jest w stanie zaoferować elastycznych form pracy lub w organizacji nie ma na nie zapotrzebowania.

17. Potrzeby związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym oraz religią i wiarą: Czy Państwa organizacja podejmuje działania mające na celu dostrzeżenie i uwzględnienie specyfiki kulturowej, religijnej i językowej pracowników z mniejszościowych grup etnicznych lub religijnych? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, w organizacji funkcjonują procedury mające na celu określenie i reagowanie na specyficzne potrzeby pracowników z mniejszościowych grup etnicznych lub religijnych, podejmowanie działań niezbędnych do umożliwienia im pełnego uczestnictwa i wkładu w działalność organizacji poprzez poszanowanie ich specyfiki kulturowej, religijnej i językowej, reagowanie na specyficzne potrzeby, które z nich wynikają, oraz tworzenie przyjaznego środowiska pracy. Organizacja dostrzega etniczną i religijną różnorodność wśród swoich pracowników i podejmuje działania mające na celu promowanie szacunku i przyjaznego środowiska pracy dla przedstawicieli różnych kultur, religii i języków w miejscu pracy. Organizacja indywidualnie rozpatruje szczególne potrzeby pracowników z mniejszościowych grup etnicznych lub religijnych i odpowiada na nie w miarę możliwości oraz na życzenie pracownika. Organizacja nie uwzględnia szczególnych potrzeb pracowników z mniejszościowych grup etnicznych lub religijnych.

18. Potrzeby związane z orientacją seksualną: Czy Państwa organizacja podejmuje działania mające na celu uznanie i zapewnienie opieki małżonkom/partnerom pracowników będących w związkach jednopłciowych w taki sam sposób jak w przypadku par heteroseksualnych? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, gdy organizacja wprowadza rozwiązania na rzecz małżonków/partnerów pracowników lub z ich udziałem, czyni to w sposób wyraźnie uwzględniający pary jednopłciowe w taki sam sposób jak pary heteroseksualne. Wprowadzając rozwiązania na rzecz lub z udziałem małżonków/partnerów pracowników, organizacja uwzględnia w niektórych przypadkach pary jednopłciowe. Pracownicy będący w związkach jednopłciowych mogą indywidualnie zwrócić się do organizacji o wprowadzenie rozwiązań uwzględniających ich małżonka/partnera. Organizacja nie wprowadza rozwiązań dla małżonków/partnerów pracowników będących w związkach jednopłciowych.

19. Potrzeby związane z tożsamością płciową, ekspresją płciową i cechami płciowymi: Czy Państwa organizacja podejmuje działania mające na celu uznanie, poszanowanie i wsparcie pracowników transpłciowych w miejscu pracy? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja uznaje i szanuje tożsamość płciową pracowników (określaną przez nich samych), w tym osób niebinarnych, chroni ich prawa w miejscu pracy oraz wspiera, odpowiednio i zgodnie z potrzebami, pracowników, którzy są w trakcie procesu korekty płci. Organizacja uznaje tożsamość płciową pracowników (określaną przez nich samych), w tym osób niebinarnych, ale nie wprowadza żadnych szczególnych rozwiązań w tym zakresie ani nie zapewnia szczególnego wsparcia, które mogłoby być wymagane. Organizacja indywidualnie rozpatruje potrzeby pracowników związane z ich tożsamością płciową (w tym osób niebinarnych) i odpowiada na nie w miarę możliwości oraz na życzenie pracownika. Organizacja nie podejmuje działań mających na celu uznanie, poszanowanie i wsparcie pracowników transpłciowych w miejscu pracy.

20. Potrzeby związane z niepełnosprawnością: Czy Państwa organizacja podejmuje działania mające na celu zapewnienie dostępności miejsca pracy dla wszystkich grup osób z niepełnosprawnościami, w tym w zakresie środowiska fizycznego, infrastruktury, usług informatycznych oraz kształtowania stanowisk i organizacji pracy? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, organizacja wypracowała polityki i procedury oraz dokonuje inwestycji w zwiększanie dostępności miejsca pracy, które dotyczą: wszystkich aspektów miejsca pracy, w tym środowiska fizycznego, infrastruktury, usług informatycznych oraz kształtu i organizacji pracy, potrzeb wszystkich grup osób z niepełnosprawnościami oraz wszystkich elementów cyklu zatrudnienia od momentu publikacji ogłoszenia o pracę włącznie. Organizacja angażuje się i w sposób celowy identyfikuje i dokonuje adaptacji swoich działań, w miarę możliwości z uwzględnieniem odnośnych wymagań, w celu zapewnienia dostępu oraz umożliwienia pełnego uczestnictwa i wkładu obecnych i przyszłych pracowników z niepełnosprawnościami. Organizacja wprowadziła systemy pozwalające na spełnienie odpowiednich wymogów prawnych w zakresie zapewnienia udogodnień dla poszczególnych pracowników z niepełnosprawnościami, na wniosek pracownika. Nie, organizacja nie podejmuje działań w celu zapewnienia dostępności miejsca pracy dla osób z niepełnosprawnościami.

21. Potrzeby związane z wiekiem: Czy Państwa organizacja podejmuje działania umożliwiające i ułatwiające zatrzymanie starszych pracowników? *

(Prosimy wybrać poniżej opcję najlepiej odpowiadającą podejściu stosowanemu w Państwa organizacji)

Tak, w organizacji funkcjonują procedury umożliwiające zatrzymanie starszych pracowników, w tym rozwiązania umożliwiające stopniowe przechodzenie na emeryturę oraz zachęty do wydłużania okresu aktywności zawodowej. Organizacja jest zaangażowana w działania na rzecz starszych pracowników i zachęca ich do wydłużenia okresu aktywności zawodowej. Organizacja jedynie w wyjątkowych sytuacjach i na wniosek indywidualny pracownika podejmuje działania mające na celu umożliwienie starszym pracownikom wydłużenia okresu aktywności zawodowej. Nie, organizacja nie wprowadza żadnych rozwiązań w celu zatrzymania starszych pracowników.

F. Profil organizacji

Adres e-mail *

W którym kraju ma siedzibę Państwa organizacja? *

Jeśli Państwa organizacja jest międzynarodowa, prosimy o wybranie lokalizacji konkretnego oddziału.

Ilu pracowników, w przybliżeniu, zatrudnia organizacja?

Prosimy uwzględnić wszystkie osoby, które są zatrudnione w przedsiębiorstwie (lub jego oddziale), w którym Państwo pracują, niezależnie od rodzaju umowy.

Prosimy wybrać z poniższej listy główny rodzaj działalności Państwa organizacji.

Jak długo działa Państwa organizacja?