Outil d’auto-évaluation de la diversité de l’UE - Promouvoir la diversité dans l’UE en 2024

La diversité est bonne pour le personnel et pour les affaires. Diversity is good for staff and for business.Le personnel se sent accueilli et valorisé, les entreprises deviennent plus inclusives et peuvent puiser dans un vivier de talents plus large et stimuler l’innovation.

Dans quelle mesure votre organisation gère-t-elle bien la diversité? Voici l’occasion de le savoir. Contribuez-vous activement à créer un environnement accueillant pour tous vos employés et à respecter leurs différences? Encouragez-vous la diversité sur le lieu de travail dans le cadre du recrutement et de la progression de carrière? Avez-vous mis en place des modalités de travail flexibles pour répondre aux besoins spécifiques à la diversité de votre personnel et lui permettre de contribuer pleinement et au mieux de ses capacités?

Utilisez notre outil d’auto-évaluation de la diversité pour découvrir où en est votre organisation, si vous êtes un champion, un pionnier, un explorateur ou un débutant en matière de diversité, et pour déterminer comment vous pourriez progresser dans cette voie. Avant d’utiliser l’outil, vérifiez toute politique existante en matière de diversité ou toute politique connexe sur le lieu de travail afin de pouvoir fournir une image précise des mesures que vous avez déjà prises.

Cet outil s’adresse aux employeurs des secteurs public et privé et aux organisations de toutes tailles. Les résultats de l’outil sont uniquement indicatifs et toutes les informations sont confidentielles. L’évaluation prend 20 à 30 minutes et vous recevrez un e-mail avec vos résultats.

Si vous souhaitez obtenir davantage de conseils ou rejoindre des organisations qui, comme vous, repoussent les limites de la diversité et de l’inclusion sur les lieux de travail dans toute l’UE, contactez votre Charte européenne de la diversité nationale.

20 à 30 minutes

21 questions

L’astérisque (*) indique les sections qui doivent être remplies

A. Infrastructure de la diversité organisationnelle

1. Votre organisation dispose-t-elle d’une politique de gestion de la diversité sur le lieu de travail? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation dispose d’une politique de gestion de la diversité sur le lieu de travail qui définit les normes relatives à son engagement à: éliminer la discrimination, le harcèlement sexuel et le harcèlement; reconnaître positivement la diversité et s’y adapter; donner l’impulsion nécessaire à sa mise en œuvre et prendre des mesures positives si nécessaire, en ciblant des groupes spécifiques pour parvenir à un lieu de travail diversifié. L’organisation ne dispose pas d’une politique spécifique de gestion de la diversité sur le lieu de travail, mais la diversité fait l’objet d’un engagement, d’un leadership sur cette question, et la promotion de la diversité et l’élimination de la discrimination, du harcèlement sexuel et du harcèlement sur le lieu de travail sont mentionnées dans les principales politiques/procédures organisationnelles concernant les activités de l’organisation, telles que la politique de recrutement, la politique de formation, etc. L’organisation reconnaît la diversité et donne l’exemple en interne pour valoriser la diversité et éliminer la discrimination, le harcèlement sexuel et le harcèlement sur le lieu de travail, mais elle ne dispose pas d’une politique spécifique de gestion de la diversité sur le lieu de travail, et ne fait pas référence à la diversité dans ses principales politiques/procédures organisationnelles. Non, l’organisation ne s’est pas officiellement engagée à promouvoir la diversité sur le lieu de travail.

2. Si votre organisation dispose d’une politique de gestion de la diversité sur le lieu de travail ou si elle identifie la diversité comme une priorité dans d’autres politiques/procédures sur le lieu de travail, quels motifs de discrimination y sont identifiés?

(Choisissez les motifs de discrimination applicables. Il est possible de choisir plusieurs options.)

Genre Origine raciale ou ethnique Religion ou croyance Orientation sexuelle Identité de genre, expression de genre ou caractéristiques sexuelles Handicap Âge Intersectionnalité (personnes concernées par plus d’un de ces motifs)

3. Votre organisation confie-t-elle la responsabilité de l’action et du respect des normes en matière de gestion de la diversité au sein de l’organisation? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation attribue la responsabilité des questions de gestion de la diversité à un cadre supérieur et convoque un groupe de travail du personnel ou crée une unité spécialisée pour soutenir et informer les progrès en matière de gestion de la diversité. L’organisation attribue la responsabilité des questions de gestion de la diversité à un cadre supérieur. L’organisation demande spécifiquement à ses responsables à tous les niveaux d’inclure la gestion de la diversité dans leur mission. Non, l’organisation n’attribue pas de responsabilité spécifique en matière de gestion de la diversité.

4. Votre organisation promeut-elle et offre-t-elle des possibilités de formation et de renforcement des capacités pour les membres du personnel sur la gestion de la diversité et la promotion de la diversité sur le lieu de travail? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation promeut et offre aux membres du personnel des possibilités de formation et de renforcement des capacités portant spécifiquement sur la gestion de la diversité et la promotion de la diversité sur le lieu de travail. L’organisation met l’accent sur la gestion de la diversité et la promotion de la diversité sur le lieu de travail dans les formations générales et les possibilités de renforcement des capacités qu’elle offre aux membres du personnel. Des possibilités de formation et de renforcement des capacités en matière de gestion de la diversité et de promotion de la diversité sur le lieu de travail sont offertes si un besoin est identifié ou si une demande est formulée en ce sens par les membres du personnel. Non, l’organisation n’offre pas de possibilités de formation et de renforcement des capacités aux membres du personnel sur la gestion de la diversité et la promotion de la diversité sur le lieu de travail.

5. Votre organisation prend-elle des mesures pour surveiller la diversité sur le lieu de travail et les inégalités qui y sont liées? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation réalise régulièrement des audits spécifiques ou des enquêtes auprès du personnel en ce qui concerne la diversité sur le lieu de travail, afin de contrôler la présence de la diversité sur le lieu de travail et d’identifier tout problème ou toute inégalité concernant les membres du personnel issus de groupes concernés par les motifs de discrimination, et elle élabore et met en œuvre des plans d’action pour traiter les problèmes et les inégalités identifiés. L’organisation surveille la diversité et les inégalités qui y sont liées dans le cadre de processus ou de rapports généraux sur le lieu de travail, et traite les problèmes identifiés par ces processus ou rapports généraux sur le lieu de travail. L’organisation recueille et suit les données de base sur la diversité, comme l’exige la législation/réglementation nationale. L’organisation ne surveille pas la diversité sur le lieu de travail et les inégalités qui y sont liées.

6. Votre organisation dispose-t-elle de structures ou de systèmes pour écouter et dialoguer avec les membres du personnel issus de groupes concernés par les motifs de discrimination? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation soutient et se mobilise en faveur d’un ou de plusieurs réseaux dédiés et accessibles au personnel, qui offrent un espace sûr aux membres du personnel appartenant à des groupes concernés par les motifs de discrimination, afin qu’ils puissent se réunir, aborder des questions communes et engager un dialogue avec la direction sur toute action requise pour traiter ces questions. L’organisation dispose de structures et de systèmes accessibles de nature générale pour engager le dialogue avec les membres du personnel et/ou pour permettre aux membres du personnel de faire valoir leurs problèmes ou leurs idées, et ces structures et systèmes visent explicitement à garantir que la voix des membres du personnel issus de groupes concernés par les motifs de discrimination soit entendue et mobilisée. L’organisation est ouverte à l’écoute et à la réponse aux idées et aux problèmes soulevés par les membres du personnel, y compris ceux issus de groupes concernés par les motifs de discrimination, et communique cette ouverture à tous les membres du personnel. Non, l’organisation ne dispose pas de structures ou de systèmes permettant de dialoguer avec ou d’entendre les membres du personnel issus de groupes concernés par les motifs de discrimination.

7. Votre organisation a-t-elle établi un mécanisme et des procédures spécifiques pour traiter les plaintes liées à des faits présumés de discrimination, de harcèlement sexuel ou de manquement à l’obligation de fournir des aménagements raisonnables aux personnes en situation de handicap? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation dispose d’un mécanisme et de procédures spécifiques et accessibles, dotés de l’expertise nécessaire pour traiter les plaintes liées à des faits présumés de discrimination, de harcèlement sexuel ou à l’absence d’aménagements raisonnables pour les personnes en situation de handicap, et ce, de manière rapide et efficace. Les plaintes pour discrimination, harcèlement sexuel, harcèlement ou manquement à l’obligation de fournir des aménagements raisonnables aux personnes en situation de handicap, sont traitées par le personnel des ressources humaines, dans le cadre de notre mécanisme général de traitement des plaintes du personnel. Les plaintes pour discrimination, harcèlement sexuel, harcèlement ou manquement à l’obligation de fournir des aménagements raisonnables aux personnes en situation de handicap sont traitées de manière informelle par le responsable approprié. Non, l’organisation ne dispose pas d’un mécanisme et de procédures permettant de traiter les plaintes pour discrimination, harcèlement sexuel, harcèlement ou manquement à l’obligation de fournir des aménagements raisonnables aux personnes en situation de handicap.

8. Votre organisation aborde-t-elle la diversité et utilise-t-elle un langage inclusif dans ses supports de communication, y compris sur les réseaux sociaux et son site web? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation promeut activement la diversité et utilise un langage inclusif dans son matériel de communication, interne et externe, et il existe une politique ou une ligne directrice interne à ce sujet. L’organisation s’engage explicitement à promouvoir la diversité et à utiliser un langage inclusif dans ses supports de communication, internes et externes, mais il n’existe pas de politique ou de lignes directrices en la matière. L’organisation cherche à utiliser un langage inclusif dans ses supports de communication, internes et externes, dans la mesure du possible, mais cela n’est pas considéré comme une priorité en matière de communication. Non, l’organisation n’aborde pas la diversité et ne cherche pas spécifiquement à utiliser un langage inclusif dans ses supports de communication.

9. Votre organisation est-elle signataire d’une charte nationale de la diversité? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation est signataire d’une charte nationale de la diversité. L’organisation n’est pas encore signataire d’une charte nationale de la diversité, mais le processus a déjà été lancé. Il n’existe pas de charte nationale de la diversité dans le pays, mais l’organisation travaille en réseau de manière informelle avec d’autres organisations sur la question de la gestion de la diversité. Non, l’organisation n’est pas signataire malgré l’existence d’une charte nationale de la diversité dans le pays.

B. Recrutement

10. Les procédures de votre organisation pour attirer et recruter de nouveaux membres du personnel servent-elles à promouvoir la diversité sur le lieu de travail et à prévenir toute discrimination éventuelle dans ce domaine du recrutement? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, dans ses procédures de recrutement, l’organisation inclut des dispositions visant à: parvenir à la diversité sur le lieu de travail de manière ciblée et spécifique; prévenir la discrimination; fournir des aménagements raisonnables pour les personnes en situation de handicap et répondre aux besoins spécifiques des autres groupes concernés, et permettre des mesures d’action positive ciblant des groupes spécifiques pour parvenir à un lieu de travail diversifié; et elle communique et promeut ces éléments dans sa publicité de recrutement. L’organisation s’est engagée à assurer la diversité sur le lieu de travail et a pris et continue de prendre des initiatives à cette fin, mais aucune procédure spécifique ni mesure d’action positive n’a été mise en place pour concrétiser cet engagement. L’organisation prend des mesures proactives pour garantir la conformité avec les exigences légales pertinentes en veillant à ce que le recrutement soit exempt de discrimination, mais ne promeut pas activement la diversité. Non, l’organisation n’aborde pas la diversité ou la discrimination dans ses procédures de recrutement.

11. Si les procédures ou les initiatives de votre organisation en matière de recrutement servent explicitement à promouvoir la diversité sur le lieu de travail, quels motifs de discrimination sont pris en compte?

(Choisissez les motifs de discrimination applicables. Il est possible de choisir plusieurs options.)

C. Évolution de carrière

12. Les procédures de votre organisation en matière de promotion et de soutien aux évolutions de carrière servent-elles à promouvoir la diversité à tous les niveaux sur le lieu de travail et à prévenir une éventuelle discrimination dans ce domaine? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation, dans ses procédures de promotion et d’évolution de carrière, prévoit des dispositions visant à: atteindre de manière délibérée et spécifique la diversité sur le lieu de travail à tous les niveaux; permettre des mesures d’action positive ciblant des groupes spécifiques pour atteindre cette diversité à tous les niveaux; prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes en situation de handicap et répondre aux besoins spécifiques d’autres groupes pour favoriser des évolutions de carrière, et prévenir la discrimination dans les évolutions de carrière. L’organisation s’est engagée à assurer la diversité à tous les niveaux sur le lieu de travail et a pris et continue de prendre des initiatives pour soutenir l’évolution de carrière du personnel issu de groupes concernés par les motifs de discrimination, mais aucune procédure de promotion spécifique n’a été mise en place pour concrétiser cet engagement. L’organisation prend des mesures proactives pour garantir la conformité avec les exigences légales pertinentes en veillant à ce que la promotion soit exempte de discrimination, mais ne promeut pas activement la diversité à cet égard. Non, l’organisation ne tient pas compte de la diversité dans ses procédures de promotion et de soutien aux évolutions de carrière.

13. Si les procédures ou les initiatives de votre organisation en matière de promotion et de soutien aux évolutions de carrière servent explicitement à promouvoir la diversité à tous les niveaux sur le lieu de travail, quels motifs de discrimination sont pris en compte?

(Choisissez les motifs de discrimination applicables. Il est possible de choisir plusieurs options.)

D. Conditions générales

14. Votre organisation surveille-t-elle l’écart de rémunération entre les genres dans l’organisation et met-elle en œuvre des politiques visant à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation surveille activement et régulièrement les disparités salariales et l’égalité de rémunération au sein de l’organisation, en rend compte de manière transparente et met en œuvre des politiques et des initiatives en matière d’égalité de rémunération en réponse à ses conclusions. L’organisation dispose d’une politique d’égalité salariale, qui fixe et promeut une norme dans ce domaine pour l’organisation, mais elle n’assure pas un suivi actif et ne prépare pas de rapports sur cette question. L’organisation prend des mesures proactives pour garantir le respect des exigences légales de non-discrimination en matière d’égalité de rémunération au sein de l’organisation. Non, l’organisation ne prend pas de mesures pour contrôler l’écart de rémunération entre les genres et pour promouvoir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’organisation.

15. Votre organisation surveille-t-elle les différences de rémunération et de conditions de travail des membres du personnel issus des groupes concernés par certains ou tous les motifs de discrimination, autres que le genre, et prend-elle des mesures pour y remédier lorsqu’elles sont identifiées? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation contrôle régulièrement, de manière formelle et transparente, les rémunérations et les conditions de travail afin d’identifier tout écart entre les membres du personnel issus de groupes concernés par certains ou tous les motifs de discrimination, autres que le genre, et prend des mesures pour remédier à ces différences. L’organisation surveille en permanence les rémunérations et les conditions de travail afin de s’assurer qu’il n’y a pas d’écart de rémunération et de conditions de travail pour les membres du personnel issus de groupes concernés par certains ou tous les motifs de discrimination, autres que le genre. L’organisation prend des mesures proactives pour garantir la conformité avec les exigences légales pertinentes afin d’assurer la non-discrimination en matière de rémunération et de conditions de travail. Non, l’organisation ne prend pas de mesures pour établir ou traiter les différences de rémunération et de conditions de travail pour les membres du personnel issus de groupes concernés par les motifs de discrimination, autres que le genre.

E. Reconnaissance des besoins spécifiques

16. Motif lié au genre: votre organisation prend-elle des mesures pour permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale en proposant et en encourageant l’utilisation de modalités de travail flexibles tant par les hommes que par les femmes membres du personnel? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation fournit et promeut activement un large éventail d’aménagements de travail flexible, met en œuvre une politique spécifique à cet égard et encourage l’adoption de ces aménagements par les membres du personnel, hommes comme femmes. L’organisation propose au moins deux formes d’aménagements de travail flexibles aux membres du personnel, mais n’a pas de politique à cet égard. L’organisation permet des aménagements de travail flexibles à la demande de certains membres du personnel, si cela s’avère nécessaire et si possible. Non, l’organisation n’a pas été en mesure d’offrir des modalités de travail flexibles ou aucune demande n’a été formulée en ce sens.

17. Motif lié à l’origine raciale ou ethnique et motif lié à la religion ou à la croyance: votre organisation prend-elle des mesures pour reconnaître et prendre en compte les spécificités culturelles, religieuses et linguistiques des membres du personnel issus de groupes ethniques ou religieux minoritaires? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation dispose de procédures pour établir et répondre aux besoins spécifiques des membres du personnel issus de groupes ethniques ou religieux minoritaires, en prenant les mesures nécessaires pour permettre leur pleine participation et contribution en respectant leurs spécificités culturelles, religieuses et linguistiques, en répondant aux besoins spécifiques qui en découlent et en créant un environnement de travail accueillant. L’organisation reconnaît la diversité ethnique et religieuse de son personnel et prend des mesures pour promouvoir le respect et un environnement de travail accueillant pour les différentes cultures, religions et langues sur le lieu de travail. L’organisation tient compte des besoins spécifiques des membres du personnel issus de minorités ethniques ou religieuses sur une base individuelle, et y répond, dans la mesure du possible, sur demande. L’organisation ne tient pas compte des besoins spécifiques des membres du personnel issus de groupes ethniques ou religieux minoritaires.

18. Motif lié à l’orientation sexuelle: votre organisation prend-elle des mesures pour reconnaître et prendre en charge les conjoints/partenaires des membres du personnel dans les couples de même sexe de la même manière que ceux dans les couples hétérosexuels? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, lorsque l’organisation prend des dispositions pour les conjoints/partenaires des membres du personnel ou les implique, elle le fait de manière à inclure explicitement les couples de même sexe de la même manière que les couples hétérosexuels. En prenant des dispositions pour les conjoints/partenaires des membres du personnel ou en les faisant participer, l’organisation inclut, dans certains cas, les couples de même sexe. Les membres du personnel en couple de même sexe peuvent demander à l’organisation, sur une base individuelle, de prendre des dispositions qui incluent leur conjoint/partenaire, le cas échéant. L’organisation ne prévoit pas de dispositions pour les conjoints/partenaires des membres du personnel dans les couples de même sexe.

19. Motif lié à l’identité de genre, à l’expression de genre et aux caractéristiques sexuelles : votre organisation prend-elle des mesures pour reconnaître, respecter et soutenir les membres du personnel transgenres (trans) sur le lieu de travail? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation reconnaît et respecte l’identité de genre (proclamée) des membres du personnel, y compris les non-binaires, protège leurs droits sur le lieu de travail et soutient, de manière appropriée et selon les besoins, les membres du personnel qui sont en cours de transition de genre. L’organisation reconnaît l’identité de genre (proclamée) des membres du personnel, y compris non-binaire, mais ne prend aucune disposition spécifique à cet égard et ne fournit aucun soutien particulier qui pourrait être nécessaire. L’organisation prend en compte les besoins des membres du personnel en ce qui concerne leur identité de genre proclamée, y compris non-binaire, et y répond sur une base individuelle, dans la mesure du possible, sur demande. L’organisation ne prend pas de mesures pour reconnaître et soutenir les membres du personnel transgenres (trans) sur le lieu de travail.

20. Motif lié au handicap: votre organisation prend-elle des mesures pour assurer l’accessibilité du lieu de travail à tous les groupes de personnes en situation de handicap, y compris dans son environnement physique, ses infrastructures, ses services informatiques, ainsi que dans la conception des postes et les modalités de travail? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation a élaboré des politiques et des procédures et a réalisé des investissements en faveur de l’accessibilité du lieu de travail qui tiennent compte: de toutes les dimensions du lieu de travail, y compris l’environnement physique, l’infrastructure, les services informatiques, la conception des postes et les modalités de travail; des besoins de tous les groupes de personnes en situation de handicap; et de toutes les composantes du cycle de travail à partir du moment où l’offre d’emploi est publiée. L’organisation s’engage à identifier et à apporter des adaptations à ses opérations, dans la mesure du possible et dans le respect des exigences de celles-ci, afin de garantir l’accès, la pleine participation et la contribution des membres du personnel en situation de handicap actuels et futurs. L’organisation a mis en place des systèmes pour se conformer aux exigences légales pertinentes afin de fournir des aménagements raisonnables aux membres du personnel en situation de handicap qui en font la demande. Non, l’organisation n’a pas pris de mesures pour garantir et assurer l’accessibilité du lieu de travail aux personnes en situation de handicap.

21. Motif lié à l’âge: votre organisation prend-elle des mesures pour permettre et encourager le maintien en poste des membres du personnel plus âgés? *

(Choisissez ci-dessous l’option qui correspond le mieux à l’approche adoptée)

Oui, l’organisation dispose de procédures pour permettre le maintien en poste des membres du personnel plus âgés, y compris des possibilités leur permettant de choisir la retraite progressive et des incitations à prolonger la vie professionnelle. L’organisation s’est ouvertement engagée envers les membres du personnel plus âgés, les encourage et leur permet de prolonger leur vie professionnelle. L’organisation ne prend qu’exceptionnellement et sur demande, dans des cas individuels, des mesures pour permettre aux membres du personnel âgés de prolonger leur vie professionnelle. Non, l’organisation ne prend aucune disposition pour le maintien en poste des membres du personnel plus âgés.

F. Profil de l’organisation

E-mail *

Dans quel pays votre organisation est-elle basée? *

Si votre organisation est multinationale, veuillez choisir l’emplacement de votre maison-mère.

Combien de personnes environ travaillent dans cette organisation?

Veuillez inclure toutes les personnes qui sont employées par l’établissement (de votre succursale) dans lequel vous travaillez, indépendamment du type de contrat.

Veuillez sélectionner la principale catégorie d’activité de votre organisation dans la liste ci-dessous.

Depuis combien de temps votre organisation est-elle en activité?