Herramienta de autoevaluación de la diversidad europea - Promover la diversidad en el UE en 2024

La diversidad es buena para el personal y las empresas. El personal se siente bienvenido y valorado, y las empresas se vuelven más inclusivas y pueden aprovechar un grupo de profesionales mayor e impulsar la innovación.

¿Cómo de buena es la gestión de la diversidad en su organización? Aquí tiene una oportunidad para averiguarlo. ¿Está creando de forma activa un entorno acogedor y que respeta las diferencias de todos sus empleados? ¿Fomenta la diversidad en el centro de trabajo a través de la contratación y el desarrollo profesional? ¿Ha puesto en práctica fórmulas de trabajo flexibles para satisfacer las necesidades concretas de la diversidad de sus trabajadores y permitirles contribuir plenamente y en la medida de sus capacidades?

Utilice nuestra herramienta de autoevaluación de la diversidad para comprobar si su organización es una campeona, pionera, exploradora o principiante de la diversidad y comenzar a examinar cómo podría seguir mejorando en este proceso. Antes de utilizar la herramienta, verifique si existen políticas de diversidad o políticas relacionadas con el puesto de trabajo para que pueda ofrecer una imagen precisa de los pasos que ya ha dado.

La herramienta está destinada a empleadores de los sectores público y privado, así como a organizaciones grandes y pequeñas. Los resultados proporcionados por la herramienta son solo indicativos y toda la información es confidencial. La autoevaluación dura entre veinte y treinta minutos y, después, recibirá un correo electrónico con sus resultados.

Si desea obtener más asesoramiento o quiere unirse a organizaciones afines que están superando las barreras en materia de diversidad e inclusión en centros de trabajo de toda la Unión Europea, póngase en contacto con su Carta de la Diversidad Europea nacional

20 - 30 minutos

21 preguntas

El asterisco (*) indica las secciones que hay que rellenar

A. Infraestructura organizativa de diversidad

1. ¿Su organización dispone de una política de gestión de la diversidad en el lugar de trabajo? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización cuenta con una política de gestión de la diversidad en el lugar de trabajo que establece normas para su compromiso respecto a lo siguiente: eliminar la discriminación y el acoso sexual y de cualquier otro tipo; reconocer positivamente la diversidad y adaptarse a ella; ofrecer liderazgo para su aplicación, y, según sea necesario, tomar medidas positivas dirigidas a grupos específicos para lograr un lugar de trabajo diverso. La organización no cuenta con una política específica de gestión de la diversidad en el lugar de trabajo, pero existe un compromiso respecto a la diversidad, se ejerce un liderazgo en esta cuestión y se hace referencia a la promoción de la diversidad y a la eliminación de la discriminación, el acoso sexual y el acoso en el lugar de trabajo en las principales políticas o procedimientos organizativos que abordan las actividades de la organización, como la política de contratación, la política de formación, etc. La organización reconoce la diversidad y lidera internamente la valoración de la diversidad y la eliminación de la discriminación, el acoso sexual y el acoso en el lugar de trabajo, pero no cuenta con una política específica de gestión de la diversidad en el lugar de trabajo, ni hace referencia a la diversidad en sus principales políticas o procedimientos. No, la organización no tiene ningún compromiso formal declarado para promover la diversidad en el lugar de trabajo.

2. Si su organización cuenta con una política de gestión de la diversidad en el lugar de trabajo o considera la diversidad como un punto principal en otras políticas o procedimientos laborales, ¿qué motivos de discriminación se identifican en dichos documentos?

(Elija qué motivos de discriminación se aplican; cada motivo equivale a medio punto. Se pueden elegir varias opciones.)

Sexo Origen racial o étnico Religión o creencias Orientación sexual Identidad de género, expresión de género o características sexuales Discapacidad Edad Interseccionalidad (personas incluidas en más de uno de estos motivos)

3. ¿Su organización asigna la responsabilidad de tomar medidas y cumplir las normas de gestión de la diversidad a alguien en concreto dentro de ella? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización asigna la responsabilidad de las cuestiones relativas a la gestión de la diversidad a un alto directivo y convoca un grupo de trabajo o establece una unidad dedicada a apoyar e informar sobre los avances en la gestión de la diversidad. La organización asigna la responsabilidad de las cuestiones de gestión de la diversidad a un alto directivo. La organización ordena específicamente a sus directivos de todos los niveles que incluyan la gestión de la diversidad como parte de sus funciones. No, la organización no asigna responsabilidades específicas en relación con la gestión de la diversidad.

4. ¿Su organización promueve y ofrece oportunidades de formación y desarrollo de capacidades para el personal sobre la gestión de la diversidad y la promoción de la diversidad en el lugar de trabajo? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización promueve y ofrece oportunidades de formación y desarrollo de capacidades para el personal específicamente sobre la gestión de la diversidad y la promoción de la diversidad en el lugar de trabajo. La organización prevé una atención especial a la gestión de la diversidad y la promoción de la diversidad en el lugar de trabajo en las oportunidades generales de formación y desarrollo de capacidades que ofrece al personal. Se ofrecen oportunidades de formación y desarrollo de capacidades sobre la gestión de la diversidad y la promoción de la diversidad en el lugar de trabajo si se identifica una necesidad o existe una demanda de tales oportunidades por parte del personal. No, la organización no ofrece oportunidades de formación y desarrollo de capacidades para el personal sobre la gestión de la diversidad y la promoción de la diversidad en el lugar de trabajo.

5. ¿Su organización toma medidas para supervisar la diversidad en el lugar de trabajo y las desigualdades conexas? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización lleva a cabo auditorías específicas o encuestas al personal de forma periódica con respecto a la diversidad en el lugar de trabajo, para supervisar la diversidad en el lugar de trabajo e identificar cualquier problema o desigualdad que surja para el personal perteneciente a los grupos cubiertos por los motivos de discriminación, y elabora y pone en práctica planes de acción para abordar los problemas y desigualdades detectados. La organización supervisa la diversidad y las desigualdades relacionadas como parte integrante de los procesos o informes generales del lugar de trabajo, y aborda cualquier cuestión identificada a través de estos procesos o informes. La organización recopila los datos básicos sobre diversidad y lleva a cabo un seguimiento de ellos, tal y como podría exigirse en virtud de la legislación o reglamentación nacional. La organización no supervisa la diversidad en el lugar de trabajo ni las desigualdades conexas.

6. ¿Su organización tiene estructuras o sistemas para escuchar al personal perteneciente a los grupos cubiertos por los motivos de discriminación y dialogar con él? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización apoya y se compromete con redes de personal específicas y accesibles o redes que ofrecen un espacio seguro para que el personal perteneciente a los grupos cubiertos por los motivos de discriminación se reúna, analice problemas comunes y entable un diálogo con la dirección sobre cualquier medida necesaria para abordar estos problemas. La organización tiene estructuras y sistemas accesibles de carácter general para entablar un diálogo con el personal o para permitir al personal plantear sus problemas o ideas. Dichos sistemas y estructuras se centran explícitamente en garantizar que se escuche y tenga en cuenta la opinión del personal perteneciente a los grupos cubiertos por los motivos de discriminación. La organización está abierta a escuchar y responder a las ideas y cuestiones planteadas por los miembros individuales del personal, incluidos los pertenecientes a los grupos cubiertos por los motivos de discriminación, y comunica esta apertura a todo el personal. No, la organización no tiene estructuras o sistemas para dialogar con el personal perteneciente a los grupos cubiertos por los motivos de discriminación o escucharlo.

7. ¿Su organización ha establecido un mecanismo y unos procedimientos específicos para tramitar las denuncias por discriminación, acoso sexual o de otro tipo, o no realización de las adaptaciones razonables para las personas con discapacidad? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización cuenta con un mecanismo y procedimientos específicos y accesibles con los conocimientos necesarios para tramitar las denuncias por discriminación, acoso sexual o de otro tipo, o no realización de las adaptaciones razonables para las personas con discapacidad, y poder hacerlo de forma oportuna y eficaz. Las denuncias por discriminación, acoso sexual o de otro tipo, o no realización de las adaptaciones razonables para las personas con discapacidad son tramitadas por el personal de Recursos Humanos, dentro del mecanismo general de denuncias del personal. Las denuncias por discriminación, acoso sexual o de otro tipo, o no realización de las adaptaciones razonables para las personas con discapacidad son tratadas de forma oficiosa por el responsable correspondiente. No, la organización no dispone de un mecanismo ni procedimientos para tramitar las denuncias por discriminación, acoso sexual o de otro tipo, o no realización de las adaptaciones razonables para las personas con discapacidad.

8. ¿Su organización aborda la diversidad y utiliza un lenguaje inclusivo en sus materiales de comunicación, como las redes sociales y su sitio web? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización promueve activamente la diversidad y utiliza un lenguaje inclusivo en sus materiales de comunicación, internos y externos, y existe una política o directriz interna al respecto. La organización se compromete explícitamente a promover la diversidad y a utilizar un lenguaje inclusivo en sus materiales de comunicación, internos y externos, pero no existe una política ni directrices al respecto. La organización intenta utilizar un lenguaje inclusivo en sus materiales de comunicación, internos y externos, siempre que sea posible, pero esto no se considera una prioridad de comunicación. No, la organización no aborda la diversidad ni trata específicamente de utilizar un lenguaje inclusivo en sus materiales de comunicación.

9. ¿Su organización ha firmado una Carta de la Diversidad nacional? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización ha firmado una Carta de la Diversidad nacional. La organización aún no ha firmado una Carta de la Diversidad nacional, pero ya se ha iniciado el proceso para ello. No existe una Carta de la Diversidad nacional en el país, pero la organización trabaja en red de manera oficiosa con otras organizaciones sobre el tema de la gestión de la diversidad. No, la organización no ha firmado ninguna Carta de la Diversidad nacional, a pesar de que existe una en el país.

B. Contratación

10. ¿Los procedimientos de su organización para atraer y contratar a personal nuevo sirven para fomentar la diversidad en el lugar de trabajo y prevenir cualquier posible discriminación al respecto? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización incluye en sus procedimientos de contratación disposiciones para lo siguiente: lograr de forma deliberada y específica la diversidad en el lugar de trabajo; prevenir la discriminación; realizar las adaptaciones razonables para las personas con discapacidad y abordar las necesidades específicas de otros grupos pertinentes, y permitir medidas de acción positiva dirigidas a grupos específicos para lograr un lugar de trabajo diverso. Además, comunica y promueve estos elementos en sus ofertas de empleo. La organización ha manifestado su compromiso para lograr la diversidad en el lugar de trabajo y ha adoptado y sigue adoptando iniciativas en este sentido; sin embargo, no se han establecido procedimientos específicos ni medidas de acción positiva para hacer efectivo este compromiso. La organización toma medidas proactivas para garantizar el cumplimiento de los requisitos jurídicos pertinentes a la hora de garantizar una contratación sin discriminación, pero no promueve activamente la diversidad. No, la organización no aborda la diversidad ni la discriminación en sus procedimientos de contratación.

11. Si los procedimientos o iniciativas de contratación de su organización sirven explícitamente para fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, ¿qué motivos de discriminación se abordan en ellos?

(Elija qué motivos de discriminación se aplican; cada motivo equivale a medio punto. Se pueden elegir varias opciones.)

Sexo Origen racial o étnico Religión o creencias Orientación sexual Identidad de género, expresión de género y características sexuales Discapacidad Edad Interseccionalidad (personas incluidas en más de uno de estos motivos)

C. Desarrollo profesional

12. ¿Los procedimientos de su organización para el impulso y el apoyo al desarrollo profesional sirven para fomentar la diversidad a todos los niveles en el lugar de trabajo y prevenir la discriminación? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización, en sus procedimientos de impulso y desarrollo profesional, incluye disposiciones para lo siguiente: lograr de forma deliberada y específica la diversidad en el lugar de trabajo a todos los niveles; permitir medidas de acción positiva dirigidas a grupos específicos para lograr esta diversidad a todos los niveles; realizar las adaptaciones razonables para las personas con discapacidad y abordar las necesidades específicas de otros grupos para permitir el desarrollo profesional, y evitar la discriminación al respecto. La organización ha declarado su compromiso de lograr la diversidad a todos los niveles en el lugar de trabajo y ha puesto en marcha iniciativas, y lo sigue haciendo, para apoyar el desarrollo profesional del personal perteneciente a los grupos cubiertos por los motivos de discriminación, aunque no se han establecido procedimientos específicos de promoción para hacer efectivo este compromiso. La organización toma medidas proactivas para garantizar el cumplimiento de los requisitos jurídicos pertinentes a la hora de garantizar un desarrollo profesional sin discriminación, pero no promueve activamente la diversidad. No, la organización no aborda la diversidad en sus procedimientos de impulso y apoyo al desarrollo profesional.

13. Si los procedimientos o iniciativas de impulso y apoyo al desarrollo profesional de su organización sirven explícitamente para fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, ¿qué motivos de discriminación se abordan en ellos?

(Elija qué motivos de discriminación se aplican; cada motivo equivale a medio punto. Se pueden elegir varias opciones.)

D. Condiciones generales

14. ¿Su organización supervisa la brecha salarial de género y aplica políticas para garantizar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización supervisa de forma activa y periódica la brecha salarial de género y la igualdad de retribución, informa de manera transparente al respecto y aplica políticas e iniciativas de igualdad de retribución según sus conclusiones. La organización tiene y promueve una política de igualdad de retribución, en la que se establece y promueve una norma al respecto, pero no supervisa activamente ni elabora informes sobre esta cuestión. La organización toma medidas proactivas para garantizar el cumplimiento de los requisitos jurídicos de no discriminación en relación con la igualdad de retribución. No, la organización no toma medidas para supervisar la brecha salarial de género y promover la igualdad de retribución entre mujeres y hombres.

15. ¿Su organización supervisa las diferencias salariales y en las condiciones laborales del personal perteneciente a los grupos cubiertos por todos o alguno de los motivos de discriminación, distintos del sexo, y toma medidas para abordarlas cuando se detectan? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización supervisa periódicamente y de manera formal y transparente las condiciones salariales y laborales para identificar cualquier diferencia para el personal perteneciente a los grupos cubiertos por todos o alguno de los motivos de discriminación, distintos del sexo, y toma medidas para abordar cualquier diferencia detectada. La organización supervisa de forma continua las condiciones salariales y laborales para garantizar que no surgen diferencias salariales y en las condiciones de trabajo del personal perteneciente a los grupos cubiertos por todos o alguno de los motivos de discriminación distintos del género. La organización toma medidas proactivas para garantizar el cumplimiento de los requisitos jurídicos pertinentes para garantizar la no discriminación en relación con las condiciones salariales y laborales. No, la organización no toma medidas para establecer o abordar las diferencias salariales y en las condiciones laborales del personal perteneciente a los grupos cubiertos por los motivos de discriminación, distintos del sexo.

E. Reconocimiento de necesidades específicas

16. Sexo: ¿Su organización toma medidas para permitir la conciliación de vida profesional y vida familiar mediante la facilitación y el fomento de fórmulas de trabajo flexible tanto para hombres como para mujeres? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización ofrece y fomenta activamente una amplia gama de fórmulas de trabajo flexible, aplica una política específica al respecto y promueve su adopción tanto por parte de los hombres como de las mujeres. La organización ofrece al menos dos fórmulas de trabajo flexible a sus empleados, pero no cuenta con una política al respecto. La organización permite algunas fórmulas de trabajo flexible a petición del personal, según se considere necesario y siempre que sea posible. No, la organización no ha podido ofrecer fórmulas de trabajo flexible o no se han solicitado.

17. Origen racial o étnico y religión o creencias: ¿Su organización toma medidas para reconocer y tener en cuenta las especificidades culturales, religiosas y lingüísticas del personal perteneciente a grupos étnicos o religiosos minoritarios? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización dispone de procedimientos para establecer y responder a las necesidades específicas del personal perteneciente a grupos étnicos o religiosos minoritarios, se adoptan las medidas necesarias para permitir su plena participación y contribución mediante el respeto de sus especificidades culturales, religiosas y lingüísticas, se responde a sus necesidades específicas y se crea un entorno de trabajo acogedor. La organización reconoce la diversidad étnica y religiosa entre su personal y toma medidas para promover el respeto y un entorno laboral acogedor para las diversas culturas, religiones y lenguas en el lugar de trabajo. La organización tiene en cuenta las necesidades específicas del personal perteneciente a grupos étnicos o religiosos minoritarios de forma individual y las aborda, en la medida de lo posible, previa solicitud. La organización no tiene en cuenta las necesidades específicas del personal perteneciente a grupos étnicos o religiosos minoritarios.

18. Orientación sexual: ¿Su organización toma medidas para reconocer y atender a los cónyuges/parejas del personal que formen parte de parejas del mismo sexo de igual manera que a los de las parejas heterosexuales? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, cuando la organización adopta algún tipo de disposición para los cónyuges/parejas del personal, o los implica, lo hace de forma que incluya explícitamente a las parejas del mismo sexo de igual manera que a las parejas heterosexuales. La organización, al adoptar disposiciones o implicar a los cónyuges/parejas del personal, incluye, en determinados casos, a las parejas del mismo sexo. El personal que forme parte de parejas del mismo sexo puede solicitar a la organización, a título individual, que adopte medidas que incluyan a su cónyuge/pareja, según proceda. La organización no tiene en cuenta a los cónyuges/parejas del personal que formen parte de parejas del mismo sexo.

19. Identidad de género, expresión de género y características sexuales: ¿Su organización toma medidas para reconocer, respetar y apoyar al personal transgénero en el lugar de trabajo? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización reconoce y respeta la identidad de género (autoidentificada) del personal, incluidas las personas no binarias; protege sus derechos en el lugar de trabajo; y apoya, adecuadamente y según sea necesario, al personal que está en proceso de transición de género. La organización reconoce y admite la identidad de género (autoidentificada) del personal, incluidas las personas no binarias, pero no adopta ninguna disposición específica al respecto ni proporciona ningún apoyo concreto que pudiera ser necesario. La organización tiene en cuenta las necesidades del personal en relación con su identidad de género autoidentificada, incluidas las personas no binarias, y las aborda de forma individual, en la medida de lo posible, previa solicitud. La organización no toma medidas para reconocer y apoyar al personal transgénero en el lugar de trabajo.

20. Discapacidad: ¿Su organización toma medidas para garantizar la accesibilidad en el lugar de trabajo a todos los grupos de personas con discapacidad, incluidos el entorno físico, la infraestructura, los servicios informáticos y el diseño y las fórmulas de trabajo? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización ha elaborado políticas y procedimientos y ha realizado inversiones para la accesibilidad en el lugar de trabajo que abordan: todas las dimensiones del lugar de trabajo, incluidos el entorno físico, la infraestructura, los servicios informáticos y el diseño y las fórmulas de trabajo; las necesidades de todos los grupos de personas con discapacidad; y todas las partes del ciclo laboral desde el momento en que se publica una oferta de empleo, inclusive. La organización se compromete a identificar y realizar adaptaciones en sus operaciones, en la medida de lo posible dentro de las necesidades, para garantizar el acceso y la plena participación y contribución del personal actual y futuro con discapacidad. La organización ha introducido sistemas para cumplir los requisitos jurídicos pertinentes y realizar las adaptaciones razonables para las personas con discapacidad que lo soliciten. No, la organización no ha tomado medidas para garantizar y proporcionar accesibilidad en el lugar de trabajo a las personas con discapacidad.

21. Edad: ¿Su organización toma medidas para permitir y fomentar la retención del personal de más edad? *

(Elija la opción que mejor se ajuste al enfoque adoptado)

Sí, la organización cuenta con procedimientos que permiten retener al personal de más edad, incluidas opciones para que opte por la jubilación gradual e incentivos para prolongar la vida laboral. La organización tiene un compromiso expreso con el personal de más edad y le anima y permite prolongar su vida laboral. La organización solo adopta medidas excepcionales, y a petición de los interesados en casos individuales, para que el personal de más edad pueda prolongar su vida laboral. No, la organización no toma ninguna medida para retener al personal de más edad.

F. Perfil de la organización

Dirección de correo electrónico *

¿En qué país tiene la sede su organización? *

Si su organización es una multinacional, seleccione la sede de su sucursal.

¿Cuántas personas aproximadamente trabajan en esta organización?

Por favor, incluya a todas las personas que sean empleadas de la organización (o la sucursal) en la que trabaja, independientemente del tipo de contrato.

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¿Cuánto tiempo lleva en activo su organización?