När vi talar om mångfald och inkludering i samhället och på jobbet, så menar vi bland annat:
13%Löneskillnader mellan män och kvinnor i EU
51%, 74.8%:Andelen sysselsatta personer med respektive utan funktionshinder
16%av alla romer blir diskriminerade när de söker arbete
Hbtqi
Transpersoner och icke-binära
21% (LGBTIQ) and 36% (Trans and gender non-binary)känner sig diskriminerade på jobbet
Arbetslösheten för migranter från länder utanför EU är ungefär dubbelt så hög som för EU-medborgare
av dem med nordafrikansk härkomst
av dem med härkomst från Afrika söder om Sahara
45% (North African descent) and 39% (Sub-Saharan African descent)känner sig diskriminerade utifrån etniskt ursprung när de söker arbete
40%av alla människor i EU känner sig diskriminerade på grund av ålder
37%av de tillfrågade företagsledarna säger att deras organisation sätter upp mångfaldsmål för den högsta ledningen
Upp till 28 % av direktörerna i EU medger att mångfaldiga talanger har lämnat deras företag p.g.a. bristen på inkludering. 76 % av de arbetssökande säger att mångfald är en viktig faktor när de överväger ett jobb
Arbetstagare som känner sig värdesatta och inkluderade stannar mer sannolikt i företaget
Anställda som känner sig mer inkluderade blir mer engagerade i sin roll
Mångfaldiga och inkluderande team gynnar olika perspektiv och gör att problem kan lösas snabbare
Mångfald och inkludering hjälper organisationerna att tänka utanför boxen och prestera bättre
Företag med större mångfald rapporterade 70 % mer sannolikt att de hade kommit in på nya marknader
Mångfald och inkludering hjälper företag att tilltala nya befolkningsgrupper
Företag med mångfaldiga styrelser är bland dem som presterar bäst ekonomiskt
Mångfaldiga och inkluderande arbetsplatser får ökade intäkter
Att bedöma mångfalds- och inkluderingsprogram är avgörande för varje organisation som vill sprida en inkluderande kultur. Som italiensk mångfaldsstadga hjälper vi därför våra undertecknare att mäta sin bästa praxis på de viktigaste områdena, så att de kan få en fullständig uppfattning om hur de ligger till och se var det finns utrymme för förbättring.
Om mångfalds- och inkluderingsstrategier ska lyckas beror det i hög grad på hur organisationerna mäter mångfald. Att ha bedömningsverktyg som Innodiversity-indexet är nyckeln till att komma fram till prioriteringar och utforma åtgärdsplaner, så att företagen kan mäta hur väl de införda mångfalds- och inkluderingsstrategierna fungerar, och upptäcka ineffektivitet eller förutse nya trender.
Genom att bedöma mångfald och inkludering i vårt företag har vi lyckats identifiera och väcka medvetenhet om några av de beteenden och processer vi har, som skulle kunna orsaka ojämlikhet om man ignorerar dem. Det är först när vi är medvetna om allt som i slutändan kan orsaka diskriminering som vi kan bygga en mer jämlik arbetsplats.
När vi gjorde en bedömning fick vi först se att vi i organisationen värdesätter och fokuserar på mångfald och inkludering. Då fick vi en grund för diskussioner, ingöt tillit och skapade förväntningar. Dessutom visade bedömningen oss både var vi befinner oss och var det finns luckor, och det blev utgångspunkten för en kvalitativ handlingsplan för att förbättra mångfalden och inkluderingen och bygga upp en jämlik arbetsplats. Det hjälpte oss att genomföra olika anpassade behovsbaserade anpassningar för att få till jämna villkor, men också att utnyttja det vi gör rätt i varje mikromiljö och införa bästa praxis i hela organisationen.
