Kalbėdami apie visuomenės ar organizacijos įvairovę ir įtrauktį, be kita ko, kalbame apie:
13%Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas ES
51%, 74.8%:Neįgaliųjų ir negalios neturinčių asmenų užimtumo lygis
16%romų teigia, kad ieškodami darbo patiria diskriminaciją
LGBTIQ asmenų
Translyčių ir nebinarinės lyties asmenų
21% (LGBTIQ) and 36% (Trans and gender non-binary)jautėsi diskriminuojami darbe
Migrantų iš ES nepriklausančių šalių nedarbo lygis yra maždaug du kartus didesnis nei ES piliečių
Šiaurės Afrikos kilmės asmenų
Užsachario Afrikos kilmės asmenų
45% (North African descent) and 39% (Sub-Saharan African descent)ieškodami darbo jautėsi diskriminuojami dėl etninės kilmės
40%žmonių ES jaučiasi diskriminuojami dėl amžiaus
37%apklausoje dalyvavusių vadovų teigia, kad jų organizacija nustato įvairovės tikslus aukštesniosios grandies vadovams
Iki 28 % Europos įmonių vadovų pripažįsta, kad įvairove pasižymintys darbuotojai išėjo iš darbo dėl nepakankamos įtraukties 76 % darbo ieškančių asmenų teigia, kad įvairovė yra svarbus veiksnys svarstant darbo pasiūlymą
Darbuotojai, kurie jaučiasi vertinami ir įtraukti, labiau linkę likti įmonėje
Darbuotojai, kurie jaučiasi labiau įtraukti, geriau atlieka savo pareigas
Įvairove pasižyminčios ir įtraukios komandos skatina skirtingus požiūrius ir greičiau sprendžia problemas
Įvairovė ir įtrauktis padeda organizacijoms kūrybiškai mąstyti ir geriau dirbti
Didesne įvairove pasižyminčios įmonės 70 % dažniau pranešė apie naujų rinkų užėmimą
Įvairovė ir įtrauktis padeda įmonėms pritraukti naujų demografinių grupių
Įmonės, kurių valdybos pasižymi įvairove, pasiekia itin gerų finansinių rezultatų
Įvairios ir įtraukios organizacijos daugiau uždirba
Įvairovės ir įtraukties programų vertinimas yra labai svarbus bet kuriai organizacijai, pasiryžusiai skleisti įtraukią kultūrą. Būtent todėl Italijos įvairovės chartija padeda savo narėms įvertinti svarbiausią geriausią patirtį ir taip suprasti esamą padėtį bei nustatyti tobulintinas sritis.
Įvairovės ir įtraukties strategijų įgyvendinimo sėkmė labai priklauso nuo to, kaip organizacijos vertina įvairovę. Vertinimo priemonės, tokios kaip inovacijų ir įvairovės indeksas, vaidina svarbų vaidmenį nustatant prioritetus ir rengiant veiksmų planus, kad įmonės galėtų įvertinti įgyvendintų įvairovės ir įtraukties veiksmų efektyvumą bei nustatyti jų trūkumus arba numatyti naujas tendencijas.
Įvertinę įvairovės ir įtraukties padėtį savo įmonėje, pamatėme ir suvokėme tam tikrus savo elgesio ir procesų aspektus, kuriuos ignoruojant gali atsirasti nelygybė. Tik žinodami viską, kas ilgainiui gali paskatinti diskriminaciją, galime sukurti lygesnę darbo vietą.
Įvertinimas pirmiausia parodė organizacijai, kad mes vertiname įvairovę ir įtrauktį bei skiriame tam daug dėmesio. Tai sukūrė pagrindą diskusijoms, paskatino pasitikėjimą ir sukėlė lūkesčius. Antra, įvertinimas parodė mums esamą situaciją ir trūkumus, kad galėtume parengti gerą veiksmų planą, kaip savo organizacijoje padidinti įvairovę ir įtrauktį bei kaip sukurti lygybe grindžiamą darbo vietą. Tai mums padėjo įgyvendinti reikalingus pokyčius, kad visiems būtų sudarytos vienodos sąlygos, taip pat išnaudoti tai, ką darome gerai kiekvienoje mikroaplinkoje, ir įdiegti geriausią praktiką visoje organizacijoje.
