Mitmekesisuse ja kaasatuse all ühiskonnas ja tööl mõtleme muu hulgas järgmist.
13%Naiste ja meeste vaheline palgalõhe ELis
51%, 74.8%:Puuetega ja ilma puueteta inimeste tööhõive määr
16%romadest teatavad diskrimineerimisest töö otsimisel
LGBTIQ
transsoolistest ja sooliselt mittebinaarsetest
21% (LGBTIQ) and 36% (Trans and gender non-binary)inimestest tunnevad, et neid diskrimineeritakse tööl
ELi mittekuuluvatest riikidest sisserändajate töötuse määr on ligikaudu kaks korda suurem kui ELi kodanike puhul
Põhja-Aafrika päritolu
Sahara-taguse Aafrika päritolu
45% (North African descent) and 39% (Sub-Saharan African descent)inimestest tundsid end töö otsimisel diskrimineerituna seoses etnilise kuuluvusega
40%inimestest ELis tunneb end vanuse tõttu diskrimineerituna
37%küsitletud juhtidest väidab, et nende organisatsioonis püstitatakse tippjuhtkonnas mitmekesisuse eesmärke
Kuni 28 % Euroopa juhtidest tunnistab, et mitmekülgne talent lahkus nende ettevõttest kaasatuse puudumise tõttu. 76 % tööotsijatest ütleb, et mitmekesisus on töökohta valides oluline tegur
Töötajad, kes tunnevad end olevat hinnatud ja kaasatud, jäävad suurema tõenäosusega ettevõttesse tööle
Töötajad, kes tunnevad end rohkem kaasatuna, pühenduvad rohkem oma rollile
Mitmekesised ja kaasavad töörühmad soodustavad erinevaid vaatenurki ja lahendavad probleeme kiiremini
Mitmekesisus ja kaasatus aitavad organisatsioonidel mõelda loominguliselt ja saavutada paremaid tulemusi
Suurema mitmekesisusega ettevõtted teatasid 70 % suurema tõenäosusega, et nad on vallutanud uusi turge
Mitmekesisus ja kaasatus aitavad ettevõtetel äratada huvi uutes demograafilistes rühmades
Mitmekesise juhatusega ettevõtted on rahaliselt edukamad
Mitmekesistel ja kaasatud töökohtadel on suuremad tulud
Mitmekesisuse ja kaasatuse programmide hindamine on oluline iga organisatsiooni jaoks, kes on pühendunud kaasava kultuuri levitamisele. Seepärast toetame Itaalia mitmekesisuse hartana oma allakirjutanuid kõige olulisemate parimate tavade hindamisel, mis võimaldab neil täielikult mõista oma positsiooni ja teha kindlaks parandamist vajavad valdkonnad.
Mitmekesisuse ja kaasamise strateegiate rakendamise edu sõltub suuresti sellest, kuidas organisatsioonid mitmekesisust mõõdavad. Hindamisvahendid, nagu innodiversity indeks, on võtmetähtsusega prioriteetide määratlemisel ja tegevuskavade koostamisel, mis võimaldavad ettevõtetel mõõta rakendatud mitmekesisuse ja kaasatuse meetmete tõhusust, tuvastada ebaefektiivsust või ennetada uusi suundumusi.
Hinnates mitmekesisust ja kaasatust meie ettevõttes, oleme suutnud tuvastada ja teadvustada mõned meie käitumise ja protsesside aspektid, mis võivad põhjustada ebavõrdsust, kui neid ei võeta arvesse. Ainult siis, kui oleme teadlikud kõigest, mis võib lõpuks põhjustada diskrimineerimist, saame luua võrdsema töökoha.
Hindamine näitas organisatsioonile esiteks, et me väärtustame mitmekesisust ja kaasatust ning pöörame selleletähelepanu. See lõi aluse aruteludele, sisendas usaldust, tekitas ootusi. Teiseks näitas hindamine meile meie praegust olukorda ja millised on meie puudujäägid, mis on esmatähtis kvalitatiivse tegevuskava koostamiseks, et parandada mitmekesisust ja kaasatust ning luua võrdõiguslik töökoht. See aitas meil vastavalt vajadusele teha erinevaid kohandusi, et tagada võrdsed tingimused, aga ka kasutada ära seda, mida me igas mikrokeskkonnas hästi teeme, ja rakendada parimaid tavasid kogu organisatsioonis.
